Dictamen : 207 - del 13/10/2025

13 de octubre del 2025

PGR-C-207-2025

 

Señor

Luis Fernando Andrés Jácome

Gerente General

Compañía Nacional de Fuerza y Luz S.A. (CNFL)

 

Estimado señor:

 

Con la aprobación del Procurador General de la República, brindo respuesta a su oficio n°. 2001-1274-2025 del 04 de setiembre del 2025, código interno 12991-2025, por medio del cual formula la siguiente consulta:

 

“se solicita el criterio técnico jurídico de ese órgano, con el fin de que dictaminen sobre la legalidad de la incorporación de este nuevo esquema salarial, salario global, así como la compatibilidad de dicho esquema con la normativa vigente que enmarca a nuestra empresa”.

 

I.- ALCANCES DE LA CONSULTA Y CRITERIO LEGAL

 

Nos indica usted que con la entrada en vigor de la nueva Convención Colectiva de los Trabajadores de la Compañía Nacional de Fuerza y Luz S.A. (en adelante CNFL) -2024-2027-, en fecha 29 de octubre del 2024, se dispuso en el artículo 35, lo siguiente:

 

“Artículo 35. Esquemas salariales.

La CNFL podrá implementar diversos esquemas salariales además del salario compuesto que actualmente aplica en la Compañía. Lo anterior, siempre y cuando:

1) Se respeten las situaciones jurídicas consolidadas y los derechos adquiridos de las personas trabajadoras.

2) Se respeten los objetivos indicados en el artículo anterior, orientados a mantener una política de salarios competitivos y crecientes.

3) Se considere la sostenibilidad financiera, operativa y técnica de la Empresa.

4) Se respete el principio fundamental de negociación colectiva.

 

Los componentes salariales que se regulan en la presente Convención Colectiva de trabajo serán aplicables al salario compuesto.”

 

Afirma que la implementación de nuevos esquemas salariales en la CNFL representa una decisión de alto impacto legal, financiero y organizacional. Ante ello, es indispensable realizar la presente consulta a este órgano asesor, en virtud de la necesidad de garantizar la legalidad de las actuaciones empresariales y mitigar los riesgos legales que podrían comprometer la seguridad jurídica de la empresa.

 

Asegura que, desde una perspectiva de gestión de riesgos legales, esta gestión se fundamenta, en primer lugar, en la obligación constitucional y legal de respetar los principios de igualdad y equidad salarial, consagrados en el artículo 57 de la Constitución Política y en el artículo 405 del Código de Trabajo, partiendo de que los mismos establecen que, a igual trabajo debe corresponder una remuneración igual, en condiciones objetivas y subjetivas similares.

 

Textualmente, se señala lo siguiente:

 

“La introducción de esquemas salariales diferenciados, podría interpretarse como una forma de discriminación si no se cuenta con un respaldo técnico-jurídico sólido, que justifique su aplicación diferenciada, por lo que, con la presente consulta, se busca confirmar la legalidad de dichos esquemas y su compatibilidad con el ordenamiento jurídico vigente.

 

Asimismo, a la luz de la reciente jurisprudencia del Tribunal Contencioso Administrativo -como el caso tramitado bajo el expediente 10-001055-1027-CA en el caso de ARESEP- se evidencian posibles conflictos legales que pueden surgir cuando se aplican sistemas salariales diferenciados. La experiencia demuestra que, sin un marco normativo y jurídico claro, estas decisiones pueden derivar en demandas judiciales, resoluciones desfavorables y eventuales condenas que afectan la sostenibilidad financiera de la CNFL.

 

Por otro lado, por recomendación de los asesores legales externos, BDS Asesores, quien en su análisis identificó diversos riesgos jurídicos asociados a la implementación de nuevos modelos de remuneración, subraya la importancia de contar con un pronunciamiento formal de la PGR, que brinde certeza y respaldo a las actuaciones de la CNFL.

 

Además, el Consejo de Administración, en ejercicio de sus competencias conforme a la Ley N°8660, ha instruido a esta Gerencia General que incluya la consulta a la PGR como un insumo esencial en el análisis de los nuevos esquemas salariales, siendo esta instrucción coherente con el compromiso institucional de garantizar la transparencia, la legalidad y la sostenibilidad financiera de la empresa, así como de salvaguardar los derechos adquiridos del personal y promover una política salarial alineada con los principios de razonabilidad y proporcionalidad”.

 

A la consulta se adjuntó el criterio legal emitido por la Asesoría Jurídica Empresarial de la CNFL. Nos referimos al oficio n°. 2201-0435-2025 del 02 de setiembre del 2025, suscrito por los señores Kevin Herrera Fernández, Guillermo Sánchez Williams, Valeria Montero Solís y Thania Campos Obando, mediante el cual, luego de citar los numerales 3 de la Ley Marco de Empleo Público, 32 -último párrafo- de la Ley de Fortalecimiento y Modernización de las Entidades Públicas del Sector Telecomunicaciones, 1, 6, 34 y 35 de la vigente Convención Colectiva de Trabajo de la CNFL, se sostuvo, en lo conducente:

 

“Partiendo de lo anterior, es que, si bien se habilita a la CNFL para la creación de nuevos esquemas salariales, se deberán respetar aquellas situaciones jurídicas consolidadas, en el entendido de que, según el objetivo y alcance de la Convención Colectiva de Trabajo, la misma es aplicable a quienes ya se encuentran laborando para la empresa, como para las personas trabajadoras futuras.

 

Ahora bien, en cuanto al tema de salario global, podemos observar su definición en la Ley Marco de Empleo Público (norma de referencia) y que se refiere a la remuneración o monto único que percibirá una persona servidora pública por la prestación de sus servicios, de conformidad con los postulados establecidos en la presente ley.

 

Dicho todo lo anterior, se procede a contestar las consultas efectuadas a esta Asesoría Jurídica Empresarial de la siguiente manera:

 

1. “¿Con esta habilitación se cumple con la legislación vigente, especialmente considerando los principios de igualdad y equidad salarial establecidos en el artículo 57 de la Constitución Política y en el artículo 405 del Código de Trabajo?”

R/ Efectivamente se cumple con la legislación vigente, debido a que no existe desigualdad o discriminación, por cuanto es una decisión voluntaria el trasladarse a la nueva escala salarial, para lo cual la persona trabajadora, ya tiene que haber realizado todo el análisis de conveniencia, posterior a recibir la información por parte del Patrono.

(…)

Por lo anterior, queda acreditado que no existe una desigualdad con la aplicación de este nuevo esquema salarial.

2. “¿Se debe garantizar que su salario sea al menos igual al asignado en el esquema de salario global para su misma clase de puesto, aun cuando el trabajador no solicite su traslado al nuevo esquema salarial?”

R/ Es importante tener claro que son escalas independientes, ya que el salario global es un único monto y el compuesto es salario base más pluses; sin embargo, el salario global que se ofrezca no puede ser inferior al salario compuesto de una persona que tenga el mismo tiempo de laborar para la empresa.

3. “¿Es necesario dejar evidencia de que la persona no consideró dicha opción propuesta por la CNFL, a fin de evitar futuros reclamos laborales?”

R/ El trasladarse o no a la escala global es un acto voluntario, ahora bien, es importante dejar constancia o evidencia de que la empresa le ofreció a todo el personal la posibilidad de elegir o no el traslado, con el fin de que la CNFL se blinde en todas las aristas posibles. En caso de negativa del trabajador, sí es necesario dejar evidencia.

4. “¿Puede la CNFL implementar el nuevo esquema salarial exclusivamente para el personal de nuevo ingreso? De ser así, y dada la posibilidad de que algunos trabajadores renuncien para ser recontratados con el nuevo esquema salarial, ¿cuánto tiempo debe transcurrir entre la renuncia y la nueva contratación?”

R/ Sí, la CNFL puede implementar el nuevo esquema salarial para el personal de nuevo ingreso, siempre y cuando no vaya contrario a lo preceptuado y acordado en la Convención Colectiva de Trabajo vigente, y su justificación y aplicación se encuentre bajo razonamientos objetivos.

Ahora bien, en el caso “de que algunos trabajadores renuncien para ser recontratados con el nuevo esquema salarial, ¿cuánto tiempo debe transcurrir entre la renuncia y la nueva contratación?”

R/ Debemos tener presente que el que un trabajador renuncie no le da certeza de que la Administración tenga la obligación de recontratarlo, por cuanto deberá pasar todos los filtros de contratación como cualquier nuevo ingreso, situación que debe ser comunicada a los trabajadores que quieran activar esa opción.

Ahora bien, habría que tomar en consideración que en caso de que la persona trabajadora renuncie, perdería su derecho de cesantía, por cuanto tendría derecho únicamente al proporcional de aguinaldo y vacaciones, información que igualmente debe ser suministrada por el Patrono, para ser analizada por la persona que considere la renuncia.

Distinta opción sería que la Administración le ofrezca un escenario como es el despedirlo con responsabilidad patronal y recontratarlo, en el cual el salario global que vaya a percibir sea igual o mayor al que percibía en el esquema de remuneración compuesto (partiendo que es una persona que tenga muchos años de laborar en la empresa); sin embargo, en virtud de los alcances de la Convención Colectiva de Trabajo vigente, el tema de anualidades se vería comprometido a la hora de aplicar el Salario Global.

Por último, en cuanto al tiempo que debe transcurrir entre la renuncia y la posible recontratación, este se regirá de acuerdo con lo contemplado en el procedimiento de nuevas contrataciones; verbigracia, en el Poder Judicial estilan 30 días naturales.

5. “¿Puede la CNFL implementar el nuevo esquema salarial exclusivamente para algunos trabajadores o clases de puestos que se consideren estratégicos para la atracción y retención de personal, sin que esto se considere discriminatorio para las personas trabajadoras a quienes no se les permita acceder al nuevo esquema salarial?”

R/ Sí se puede implementar el nuevo esquema salarial para la atracción y retención de personal nuevo. Por otro lado, en cuanto al personal existente o para un grupo determinado, es importante tomar en cuenta que el traslado al nuevo esquema salarial es voluntario, por lo que no se podría obligar al personal que se encuentre en ese estrato a trasladarse.

Ahora bien, en el caso de cualquier persona trabajadora que se encuentra fuera de ese grupo al que se le desea implementar esa modalidad, no podría alegar una discriminación si no se le ofrece, al no estar en el estrato o personal que se determinó que debía tener dicho esquema salarial.

Pregunta 6. “¿Es jurídicamente viable implementar un nuevo esquema salarial como plan piloto, durante un plazo determinado, y según los resultados que se obtengan interrumpir su aplicación y que el personal en el plan piloto regrese al esquema de salario compuesto, sin que esto represente un riesgo litigioso?”

R/ Con el fin de evitar riesgos litigios, se recomienda que este no se realice, en virtud de que lo que se quiere implementar es un nuevo modelo de remuneración, por lo que la modificación del esquema deberá acordarse por las partes mediante la firma de un nuevo contrato de trabajo”.

 

A pesar de que, como puede observarse, el criterio legal de la CNFL plantea una serie de cuestiones adicionales, en atención a lo dispuesto por el artículo 4 de nuestra Ley Orgánica (n.°6815 del 27 de setiembre de 1982), nos limitaremos a dar respuesta al tema puntual que su Gerencia General consulta, para lo cual nos referiremos a la naturaleza jurídica de la CNFL, a la naturaleza jurídica del vínculo que une a esa Compañía con sus trabajadores; y, finalmente, a la posibilidad de implementar el sistema de salario global.

 

No sin antes advertir que el planteamiento de la única interrogante -en su segunda parte- resulta sumamente ambiguo e impreciso, en cuanto requiere un pronunciamiento sobre la compatibilidad del esquema salarial global con la normativa vigente que enmarca a la CNFL, sin que se identifique claramente a qué normativa se refiere para poder analizarla, ni se especifique o puntualice adecuadamente la duda del consultante.

 

Al respecto, tómese en consideración que la precisión y claridad en el cuestionamiento que se plantea, es un requisito esencial de admisibilidad, pues, la imprecisión en el objeto de la consulta, impide conocer la duda jurídica del consultante y rendir de manera adecuada y precisa, nuestro criterio. (Al respecto se pueden consultar los dictámenes C-139-2017 del 20 de junio del 2017, C-247-2018 del 21 de setiembre del 2018, C-170-2019 del 18 de junio del 2019, C-342-2019 del 21 de noviembre del 2019, C-377-2019 del 19 de diciembre del 2019, C-205-2020 del 02 de junio del 2020, C-047-2020 del 13 de febrero del 2020, C-265-2020 del 09 de julio del 2020 y PGR-C-147-2025 del 07 de julio del 2025, entre otros muchos)

 

En consecuencia, al incumplirse con un requisito esencial de admisibilidad se omitirá pronunciamiento expreso sobre dicho requerimiento, debido a que su planteamiento no es claro, lo que dificulta nuestra labor consultiva.

 

Además, debemos recordar que “La función consultiva no puede, en efecto, llevar a un ejercicio efectivo de la función de administración activa. Ejercicio que implicaría una sustitución de la Administración activa, única competente de acuerdo con el ordenamiento jurídico para resolver los casos sometidos a su conocimiento. La Procuraduría desconocería su propia competencia si entrara a sustituir a la Administración, resolviendo los casos concretos.” (Entre otros, los dictámenes C-141-2003, PGR-C-025-2023 y PGR-C-111-2023. En sentido similar el dictamen C-244-2011 y PGR-C-184-2025 del 1 de setiembre del 2025)

 

Por consiguiente, el presente criterio es un insumo jurídico más que contribuye con el análisis que debe realizar la CNFL, al momento de tomar la decisión final sobre el tema objeto de consulta, todo bajo su entera y exclusiva responsabilidad.

 

Como un aspecto final, de la lectura integral del criterio legal, importa precisar que en nuestro juicio se parte de una inadecuada compresión de la naturaleza jurídica de la CNFL, cuando se afirma que “en virtud de la naturaleza jurídica de la CNFL, al ser esta una empresa pública no estatal, por exclusión tácita, según lo dispuesto en la Ley Marco de Empleo Público” (negrita suplida) y se resalta lo regulado en el artículo 3, inciso a)[1], tal y como se verá en los siguientes apartados.

 

 

II.- SOBRE LA NATURALEZA JURÍDICA DE LA CNFL Y DE LA RELACIÓN CON SUS TRABAJADORES

 

Para iniciar con nuestro análisis es menester precisar que las empresas públicas pueden tener varias formas de organización, por ejemplo, como entes públicos, como órganos, e incluso como sociedades anónimas, tal y como sucede con la CNFL. Su nota característica es que pertenecen al Estado o a sus instituciones y que, por razones de interés público, o de lucro, se dedican a prestar servicios relacionados con actividades económicas que normalmente están en manos de empresas mercantiles.

 

En ese sentido, este órgano consultivo en su jurisprudencia administrativa ha reconocido la naturaleza jurídica de la CNFL como una empresa pública no estatal, al pertenecer directamente al Instituto Costarricense de Electricidad (ICE)[2] y no al Estado. (Ver al respecto, los pronunciamientos C-141-91 del 22 de agosto de 1991, C-001-92 del 6 de enero de 1992, C-134-2003 del 16 de mayo del 2003, C-141-2004 del 10 de mayo de 2004, OJ-025-2019 del 13 de marzo del 2019 y C-236-2019 del 20 de agosto del 2019).

 

Lo anterior, a partir de lo dispuesto por en la ley n.°4197 del 20 de setiembre de 1968, mediante la cual el Estado avaló la compra por el ICE de más del 90% de las acciones de la CNFL, y tal y como lo regula el artículo 5 de la Ley de Fortalecimiento y Modernización de las Entidades Públicas del Sector Telecomunicaciones, n°. 8660 del 08 de agosto del 2008 y sus reformas, que textualmente dispone:

 

“ARTÍCULO 5.- El Instituto Costarricense de Electricidad y sus empresas

 

Para los propósitos de esta Ley, son empresas del ICE:

 

a) Radiográfica Costarricense Sociedad Anónima, en adelante denominada Racsa.

 

b) Compañía Nacional de Fuerza y Luz Sociedad Anónima, en adelante denominada CNFL.

 

c) Compañía Radiográfica Internacional Costarricense Sociedad Anónima, en adelante denominada Cricsa.

 

d) Las demás empresas que el ICE constituya o adquiera, en ambos casos, con una participación no menor que el cincuenta y uno por ciento (51%) del capital accionario.

 

El ICE podrá constituir y capitalizar empresas, filiales y sucursales, tanto en el territorio nacional, como fuera de él, con el fin de cumplir los propósitos que señale el ordenamiento jurídico. El ICE y sus empresas podrán operar dentro del país y fuera de él. Las empresas que el ICE constituya fuera del territorio nacional, una vez cumplidos los trámites legales correspondientes, estarán autorizadas para operar en el país, de conformidad con lo que al efecto disponga la legislación aplicable y lo que acuerde el Consejo Directivo del ICE.

 

Las empresas del ICE podrán constituir o participar en otras empresas, previa autorización del Consejo Directivo del ICE. Para esto, serán aplicables, a las empresas del ICE, las facultades expresamente indicadas en esta Ley.

 

La venta de acciones de cualquier empresa del ICE deberá ser autorizada mediante ley especial de la República”. (La negrita y subrayado no es del original)

 

Concretamente, en el dictamen C-236-2019 mencionado explicamos que: “La CNFL es una empresa no sólo por estar constituida bajo la forma de una típica sociedad mercantil (una sociedad anónima), sino también porque su actividad principal es la prestación de servicios de carácter comercial o industrial, en la medida que no sería diferenciable de las que podría realizar los particulares de contar con la respectiva habilitación legal (ver el dictamen C-332-2009, del 2 de diciembre); además, el apelativo de pública, obedece en este caso, al haber sido adquirida mayoritariamente por fondos públicos, cuyo titular a su vez es un ente público: el ICE”.

 

En definitiva, la CNFL no está sujeta al control del Estado, ni es de su propiedad, sino que conforme se expuso pertenece al ICE y así lo establece expresamente el artículo 5.b) de la ley n.°8660.

 

Inclusive, dicha ley regula en su artículo 16, en orden a la política de recursos humanos que “ni el Estado ni sus instituciones podrán imponerles al ICE ni a sus empresas, restricciones cuantitativas ni cualitativas a la contratación de recursos humanos, que resulten ser ajenas o contrarias a esta Ley El ICE y sus empresas tendrán autonomía e independencia en la elaboración y ejecución do (SIC) su política de contratación de recursos humanos”. (La negrita es suplida)

 

Ergo, dicha norma establece una prohibición de restricciones para la contratación de recursos humanos y afirmación de autonomía e independencia en la elaboración y ejecución de su política de contratación de recursos humanos de las empresas del ICE. Autonomía que reafirma el artículo 32 de la ley en estudio, que establece en lo que a esta gestión interesa:

 

“ARTÍCULO 32.- Estatuto de personal

(…)

En el caso de las empresas del ICE, se ratifica la facultad de la Junta Directiva de cada empresa para dictar las normas y políticas que regulen las condiciones laborales, la creación de plazas, los esquemas de remuneración, las obligaciones y derechos de los trabajadores; las que no obstan para la celebración de negociaciones colectivas de acuerdo con la ley”. (El subrayado y la negrita es nuestra)

 

Así las cosas, el citado ordinal faculta a la Junta Directiva de la CNFL para dictar las regulaciones propias de la relación, tales como las condiciones laborales, la creación de plazas, los esquemas de remuneración, las obligaciones y derechos de los trabajadores.

 

Por otra parte, en cuanto a la naturaleza de la relación que existe entre la CNFL y sus trabajadores, y el régimen jurídico que le resulta aplicable, importa resaltar lo definido en los numerales 3, 111 y 112 de la Ley General de la Administración Pública. El texto de esos artículos es el siguiente:  

 

“Artículo 3º.-

 

1. El derecho público regulará la organización y actividad de los entes públicos, salvo norma expresa en contrario.

 

2. El derecho privado regulará la actividad de los entes que por su régimen de conjunto y los requerimientos de su giro puedan estimarse como empresas industriales o mercantiles comunes”.

 

“Artículo 111.-

 

1. Es servidor público la persona que presta servicios a la Administración o a nombre y por cuenta de ésta, como parte de su organización, en virtud de un acto válido y eficaz de investidura, con entera independencia del carácter imperativo, representativo, remunerado, permanente o público de la actividad respectiva.

 

2. A este efecto considéranse equivalentes los términos "funcionario público", "servidor público", "empleado público", "encargado de servicio público" y demás similares, y el régimen de sus relaciones será el mismo para todos, salvo que la naturaleza de la situación indique lo contrario.

 

3. No se consideran servidores públicos los empleados de empresas o servicios económicos del Estado encargados de gestiones sometidas al derecho común”.

 

“Artículo 112.-

 

1) El derecho administrativo será aplicable a las relaciones de servicio entre la Administración y sus servidores públicos.

 

2) Las relaciones de servicio con obreros, trabajadores y empleados que no participan de la gestión pública de la Administración, de conformidad con el párrafo tercero del artículo 111, se regirán por el derecho laboral o mercantil, según los casos.

 

3) Sin embargo, se aplicarán también a estos últimos las disposiciones legales o reglamentarias de derecho público que resulten necesarias para garantizar la legalidad y moralidad administrativas, conforme lo determine por decreto el Poder Ejecutivo.

 

4) Para efectos penales, dichos servidores se reputarán como públicos.

 

5) Tienen derecho a negociar convenciones colectivas de trabajo, conforme a lo dispuesto en el artículo 62 de la Constitución Política, tanto en las empresas públicas y servicios económicos del Estado como en el resto de la Administración Pública, todas las personas servidoras públicas que no participen de la gestión pública administrativa, conforme a la determinación que de estos hacen los artículos 683 y 689 de la Ley 2, Código de Trabaje, de 27 de agosto de 1943”.

 

(Lo subrayado en los artículos anteriores no pertenece al original)

 

De las normas transcritas queda evidenciado, en primer lugar, que del contenido del artículo 3, las empresas públicas están reguladas, en cuanto a su organización, por el Derecho Público (inciso 1) y en cuanto a su actividad, por el Derecho Privado (inciso 2). Esto último les permite competir en el mercado con cierta flexibilidad, de la cual generalmente carecen las instituciones regidas por el Derecho Público.

 

Además, claramente se indica que no son funcionarios públicos, sino obreros, trabajadores y empleados que no participan de la gestión pública de la Administración, los empleados de empresas o servicios económicos del Estado, encargados de gestiones sometidas al derecho común. Dichos empleados, de conformidad con el artículo 112 inciso 2) transcrito, se rigen por el Derecho Laboral y no por el Derecho Administrativo, y le son aplicables, para todos los efectos, incluyendo el disciplinario, la normativa interna emitida para ellos, así como las normas del Derecho Laboral que rigen las relaciones de trabajo en el sector privado.

 

En efecto, durante el trámite legislativo para la aprobación de la Ley General de la Administración Pública, don Eduardo Ortiz explicó que la intención de los artículos 111 y 112 de dicha ley, en lo que a las empresas públicas se refiere, era la de someter a sus empleados al régimen laboral común:

 

“… nosotros los excluimos de una regulación especial de servicios de índole administrativa para someterlos íntegramente al derecho privado común de trabajo.  No es que les neguemos derechos, es que les reconocemos únicamente los que ese estatuto laboral, común, privado, le reconoce a cualquier trabajador común. (…) nosotros no vemos la necesidad de que a un trabajador de planillas o al empleado de una institución autónoma que es una empresa pública que funciona como una entidad comercial común, se le den las ventajas o se le impongan los deberes de un servidor público (…) Esto es lo mismo por ejemplo también en cuanto a empleados de entes autónomos, que son empresas públicas, claro que en realidad nos tomaría mucho tiempo explicar lo que se llaman empresas públicas, pero en síntesis, para no explicarlo, simplemente para definirlo, se trata de aquellas empresas del Estado que funcionan como si fueran entidades privadas porque venden y hacen lo mismo que los particulares, por ejemplo, el mismo INS cuando vende pólizas, hace lo mismo que una compañía aseguradora cualquiera, la banca cuando hace préstamos hace lo mismo que una entidad financiera común, La Cía. Nal. De Fuerza y Luz, que vende energía eléctrica la vende en iguales condiciones en que podría venderla una compañía privada, nosotros sostenemos que esos empleados de esas entidades deben ser considerados trabajadores comunes y no funcionarios públicos…”. (QUIRÓS CORONADO ROBERTO, Ley General de la Administración Pública, Concordada y Anotada con el Debate Legislativo y la Jurisprudencia Constitucional, San José, Editorial ASELEX S.A., primera edición, 1996, páginas 210 y 211). (Subrayado es nuestro)

 

Así entonces, al ser la CNFL una empresa pública no estatal, que pertenece al ICE, la generalidad de sus empleados o trabajadores (con las excepciones del caso y que corresponde a esa compañía determinar por sí misma) se rige por el Derecho Laboral y por la normativa específica emitida para ellos.

 

Sobre este tema, hemos puntualizado:

 

“ (…) A pesar de que corresponde a cada ente público determinar por sí mismo, con base en los artículos 111 y 112 de la Ley General de la Administración Pública, así como en la normativa que los complementa y la jurisprudencia que los informa, cuáles de sus servidores son “obreros, trabajadores y empleados que no participan de la gestión pública de la Administración” (a los que se les aplica el Derecho común), y cuáles son funcionarios gerenciales y de fiscalización superior (a los que se les aplica el Derecho Público), podemos indicar, en términos generales, que los funcionarios gerenciales son los que ocupan puestos de alto nivel (miembros de Juntas Directivas, gerentes, directores ejecutivos, etc.) y que los funcionarios de fiscalización superior son los que resguardan el buen funcionamiento de la empresa (auditor, subauditor, y otros que les resulten homólogos).

 

Las personas que ocupan puestos gerenciales y de fiscalización superior en una empresa pública son funcionarios públicos, por lo que −como ya indicamos− se rigen por el Derecho Público.  Lo anterior sin perjuicio de que, como última ratio, de no existir norma administrativa aplicable, se acuda al Derecho Privado y sus principios, según lo dispuesto en el artículo 9 de la Ley General de la Administración Pública.

 

Cabe señalar que por haberlo previsto así el artículo 112.3 de la Ley General de la Administración Pública, a todas las personas que prestan servicios a la Administración, sea que se rijan por el Derecho Laboral o por el Derecho Público, le son aplicables “las disposiciones legales o reglamentarias de derecho público que resulten necesarias para garantizar la legalidad y moralidad administrativas”. Esa combinación de normas de Derecho Laboral y de Derecho Público aplicables a las relaciones de las empresas públicas con sus empleados, es una de las razones por las cuales se ha afirmado que el régimen jurídico de esa relación es mixto. (Ver, entre otros, el dictamen OJ-052-2004 del 3 de mayo del 2004, el C-441-2005 del 20 de diciembre del 2005 y el C-047-2021 del 19 de febrero del 2021)”. (C-057-2021 del 26 de febrero del 2021). (Lo resaltado es nuestro)

 

Sumando a lo expuesto, la propia Convención Colectiva de la CNFL[3], dispone en sus dos primeros artículos:

 

“Artículo 1. Objetivo y alcance.

La presente Convención Colectiva regulará las condiciones en que el trabajo deberá prestarse y las demás materias relativas a éste, con relación a las personas que laboren para la CNFL.

Salvo las excepciones establecidas en este mismo cuerpo normativo, la convención colectiva será de aplicación general para todas las personas trabajadoras que presten servicios en la CNFL al momento de su suscripción o en el futuro. Tendrá carácter de Ley Profesional para:

1) Las partes que la suscriben.

2) Todas las personas que al momento de entrar en vigencia trabajen en la Empresa.

3) Las personas que en el futuro entren a trabajar al servicio de la Empresa.

La presente Convención será de aplicación para el personal nombrado de forma temporal en lo que corresponda”. (Subrayado no pertenece al original)

 

“Artículo 2. Personas trabajadoras excluidas.

No tendrán derecho a los beneficios que establece la presente Convención Colectiva, las personas trabajadoras que se enmarquen dentro de los supuestos de exclusión que establezca el Código de Trabajo o cualquier otra ley que resulte vigente y aplicable a la materia”. (El subrayado es nuestro)

 

Se sigue de lo expuesto que la generalidad de los empleados o trabajadores de la CNFL (aunque no la totalidad) se rige por el Derecho Laboral común y por la normativa específica emitida para ellos, entre otras, su norma convencional.

 

 

III.- RESPECTO AL SALARIO ÚNICO O GLOBAL Y LA POSIBILIDAD DE IMPLEMENTARLO EN LAS RELACIONES REGIDAS POR EL DERECHO LABORAL EN LA CNFL

 

Se nos consulta puntualmente sobre la legalidad de la incorporación del nuevo esquema salarial global, -salario global- en la CNFL.

 

El tema atinente a su consulta, ha sido ampliamente abordado por nuestra jurisprudencia administrativa y con base en ella responderemos su interrogante. En primer lugar, en el dictamen C-036-2019 del 14 de febrero del 2019, al atender una consulta de la auditora interna de Cable Visión de Costa Rica S.A., explicamos lo que a continuación se detalla:

 

“En ese mismo contexto, es lógico que, como parte de las atribuciones de la Junta Directiva de la empresa Cable Visión de Costa Rica S.A. (art. 103.1 de la LGAP^[5] -cita omitida-), esté la de dictar los acuerdos y reglamentos internos necesarios a fin de regular las condiciones laborales de sus empleados, así como otros instrumentos internos de similar naturaleza a fin de definir la contratación del personal -creación de plazas- y su remuneración -pago único y remuneración variable, según esquemas de remuneración laboral- acorde con la realidad del mercado (Según las Políticas de Sociedades Anónimas del ICE, aprobadas en el artículo 5 del Capítulo I de la Sesión 6228 de 17 de julio de 2017, por el Consejo Directivo del ICE, y el propio Reglamento de la Junta Directiva de la Empresa Cable Visión –arts. 13 y 14-).

 

Véase que en estos aspectos la propia Ley No. 8660 le dota al ICE y sus empresas -Cable Visión es una de ellas-, da un marco de acción sumamente flexible para implementar prácticas comerciales usuales y lícitas en el mercado para mantener, capacitar y reclutar personal, incluyendo a estudiantes de colegios técnicos y universitarios (art. 10). De manera tal, que ni el Estado ni sus instituciones pueden imponerle al ICE ni a sus empresas, restricciones cuantitativas ni cualitativas de recursos humanos, ajenas o contrarias a lo previsto en dicha Ley; de modo que tanto el ICE como sus empresas tienen independencia en la elaboración y ejecución de sus políticas de contratación en esa materia (art. 16 Ibíd.). Situación que se ratifica en el artículo 32 Ibídem al validar la facultad de la Junta Directiva de cada empresa para dictar las normas y políticas que regulen las condiciones laborales, la creación de plazas, los esquemas de remuneración, así como las obligaciones y derechos de los trabajadores, que no obstan para la celebración de negociaciones colectivas de acuerdo con la ley. Y para ello se les excluyó del ámbito de cobertura de las leyes de Administración Financiera de la República y Presupuestos Públicos -No. 8131- y de la de Creación de la Autoridad Presupuestaria -No. 6821- (art. 17 Ibídem.). De modo que, como advertimos, esa desaplicación tiene consecuencias en el ámbito de la gestión de recursos humanos del Instituto y sus filiales, pues ya no están sujetos a los lineamientos y directrices en materia de empleo público y, por ende, a la política de salarios del Poder Ejecutivo y la creación de plazas, su clasificación y valoración no requerirá autorización o aprobación por terceras instancias. (Dictamen C-002-2011, de 11 de enero de 2011).

 

“No obstante, partiendo del carácter público de los recursos con que fue adquirida la empresa Cable Visión de Costa Rica S.A., el manejo y control de sus bienes debe estar orientado a la utilización correcta y racional de estos, pues no debe olvidarse que con arreglo a los artículos 34, 36 y 37 de la Ley de Fortalecimiento y Modernización de las Entidades Públicas del Sector Telecomunicaciones (n.°8660 del 8 de agosto del 2008), la gestión institucional del ICE y de sus empresas subsidiarias está sujeta a un procedimiento de rendición de cuentas a cargo del Consejo de Gobierno y de la Contraloría General de la República.” (Dictamen C-139-2018, op. cit.). Aspecto este último que ratificamos.

 

En consecuencia, la Administración activa de Cable Visión de Costa Rica S. A., es la que debe realizar en este caso una adecuada valoración de las circunstancias y una ponderación de intereses, con base en los principios elementales de justicia, lógica y conveniencia (arts. 16, 17 y 160 de la LGAP) y del principio constitucional de interdicción de la arbitrariedad, a fin de determinar cuál es la alternativa u opción más viable a la concreción y mejor satisfacción del interés público involucrado en el desarrollo de su actividad y al escenario de competencia en el que le corresponde desenvolverse, a fin de determinar internamente tanto las regulaciones laborales, como los esquemas de contratación y de remuneración del personal regido por el Derecho laboral común, acordes con las máximas de prudencia y frugalidad, como principios rectores, en particular, en la gestión de los recursos públicos, a fin de garantizar el debido manejo y utilización de esos recursos”. (El subrayado es suplido)

 

Por su parte, más recientemente en el dictamen C-057-2021 del 26 de febrero del 2021, este órgano consultivo al analizar una consulta del gerente general de la Junta Administrativa del Servicio Eléctrico Municipal de Cartago (JASEC), reiteramos la posibilidad de implementar el salario único o global en las relaciones regidas por el Derecho laboral:

 

“(…) Por su parte, la Ley de Fortalecimiento y Modernización de las Entidades Públicas del Sector Telecomunicaciones establece, en lo que interesa, que a sus disposiciones queda sometida toda la Administración Pública, tanto la centralizada como la descentralizada, incluyendo las instituciones que pertenezcan a las municipalidades, las autónomas y semiautónomas, así como las empresas públicas y privadas que desarrollen funciones o actividades relacionadas con telecomunicaciones, infocomunicaciones, productos y servicios de información, interconexión y demás servicios en convergencia del sector telecomunicaciones (artículo 1). Además, dispone que ni el Estado, ni sus instituciones, podrán imponerle al ICE ni a sus empresas, restricciones cuantitativas ni cualitativas a la contratación de recursos humanos que resulten ajenas o contrarias a esa ley y que el ICE y sus empresas tendrán autonomía e independencia en la elaboración y ejecución de su política de contratación de recursos humanos (artículo 16).

 

En lo que concierne al tema del salario único o global, esta Procuraduría ha indicado que consiste en una forma de remuneración cuya característica principal es la ausencia de un salario base como punto de partida para el reconocimiento de otros rubros salariales y que el salario, bajo ese sistema, constituye una suma global, no susceptible de ser dividido en componentes. (Ver, entre otros pronunciamientos, los dictámenes C-143-2005 del 22 de abril de 2005, C-018-2010 del 25 de enero de 2010, C-180-2015 de 9 de julio del 2015, y C-057-2020 del 18 de febrero del 2020; así como las opiniones jurídicas OJ-119-2003 del 23 de julio de 2003, OJ-110-2015 del 24 de setiembre del 2015 y OJ-132-2019 del 12 de noviembre del 2019).

 

Asimismo, hemos sostenido que el principal obstáculo para aplicar el sistema de salario único en el sector público es precisamente que por vía legislativa se han creado una serie de sobresueldos cuyo reconocimiento no es opcional para las diversas autoridades administrativas pues, al estar previstos en normas de rango legal, necesariamente deben ser reconocidos. (C-180-2015 del 9 de julio del 2015, OJ-110-2015 del 24 de setiembre del 2015, C-221-2019 del 8 de agosto del 2019, C-057-2020 del 18 de febrero del 2020).

 

A pesar de lo anterior, en los casos en los cuales las relaciones de empleo no estén regidas por normas de Derecho Público, que son las que establecen la remuneración mediante el sistema de salario base más pluses, sino prevalentemente por disposiciones del Derecho Laboral común, como ocurre con las empresas públicas según lo ya expuesto, sí es posible implementar el sistema de salario único o global para la remuneración de los trabajadores, salvo que exista normativa especial que disponga lo contrario.

 

La autorización legislativa para establecer el salario único o global en las empresas públicas encargadas de gestiones sometidas al Derecho Común, en relación con obreros, trabajadores y empleados que no participan de la gestión pública de la Administración, se encuentra implícita en los artículos 3.2, 111 y 112 de la Ley General de la Administración Pública, pues de conformidad con esas normas, el régimen jurídico que se aplica a esos servidores es, predominantemente, el laboral o mercantil, según sea el caso, y no el público.

 

Ya esta Procuraduría, al atender una consulta planteada por Cable Visión de Costa Rica S. A., empresa pública que forma parte del Grupo ICE, analizó la posibilidad de que los empleados de esa empresa fuesen remunerados mediante esquemas propios del Derecho Laboral. En esa oportunidad indicamos que en virtud de que la generalidad de los empleados de Cable Visión S. A. se rige por el Derecho Laboral común, su Junta Directiva está facultada para definir su remuneración mediante el sistema de pago único o remuneración variable, de acuerdo con la realidad del mercado. (Dictamen C-036-2019 del 14 de febrero del 2019).

 

Cabe señalar que si bien el artículo 26 de la Ley de Salarios de la Administración Pública (n.° 2166 de 9 de octubre de 1957), adicionado por la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas (n.° 9635 de 3 de diciembre del 2018), incluyó dentro de su ámbito de cobertura a las empresas públicas del Estado y de las municipalidades, debe entenderse que esa situación no limita la posibilidad de establecer en dichas empresas el sistema de salario único, pues esa posibilidad se deriva –insistimos− del régimen jurídico laboral aplicable a la generalidad de sus servidores. Lo anterior sin perjuicio de la obligación de acatar, en lo que resulten aplicables, las disposiciones de la citada Ley de Salarios.

 

Ahora bien, en caso de que se implemente el sistema de salario único o global no solo con respecto a trabajadores nuevos, sino también en relación con los que estén siendo remunerados bajo el sistema de salario base más pluses, debe respetarse, en este último supuesto, el salario total que estaban percibiendo esas personas con el sistema que se pretende modificar. Lo anterior es así debido a que, aun partiendo de que el patrono está legitimado para modificar unilateralmente las condiciones de la relación de empleo como parte de sus facultades de organización y de dirección, el ejercicio de esa potestad no puede afectar elementos esenciales del vínculo, como lo son el salario, la jornada, o la categoría del trabajador, ni causar perjuicios graves a este último, pues en ese caso se produciría lo que se conoce en Derecho Laboral como un “ius variandi abusivo. 

 

En síntesis, considera esta Procuraduría que para implementar el sistema de salario único en JASEC, no es necesario acudir a lo dispuesto en los artículos 4 incisos h), i) y m) de la ley de creación de esa empresa, ni a los numerales 1 y 16 de la Ley de Fortalecimiento y Modernización de las Entidades Públicas del Sector Telecomunicaciones, pues esa posibilidad se deriva de la naturaleza de la relación que une a JASEC con sus empleados. Lo anterior salvo que exista normativa especial que disponga lo contrario”. (El subrayado no pertenece al original)

 

No habiendo razón alguna para variar el criterio definido por este órgano consultivo en su jurisprudencia administrativa, se remite al gerente general de la CNFL a lo allí dictaminado, así como a las siguientes consideraciones generales.

 

Primero, importa insistir que la ley n°. 8660 en sus artículos 10, 16, 17 y 32 brinda un marco de acción sumamente flexible que faculta a la Junta Directiva de la CNFL, a dictar, de forma independiente, las normas y políticas que regulen las condiciones laborales, la creación de plazas, los esquemas de remuneración, así como las obligaciones y derechos de los trabajadores.

 

Segundo, la Convención Colectiva vigente de la CNFL, en su artículo 35 regula en orden a los esquemas salariales la posibilidad de implementar diversos esquemas salariales, además del salario compuesto que actualmente aplica en dicha compañía. Lo anterior, siempre y cuando:

 

“1) Se respeten las situaciones jurídicas consolidadas y los derechos adquiridos de las personas trabajadoras.

2) Se respeten los objetivos indicados en el artículo anterior[4], orientados a mantener una política de salarios competitivos y crecientes.

3) Se considere la sostenibilidad financiera, operativa y técnica de la Empresa.

4) Se respete el principio fundamental de negociación colectiva.

 

Los componentes salariales que se regulan en la presente Convención Colectiva de trabajo serán aplicables al salario compuesto”. (La negrita es suplida)

 

Tercero, como es bien sabido y de forma indirecta lo reconoce el criterio legal que se adjuntó a esta misiva, a la CNFL al ser una empresa pública no estatal, no le resulta aplicable la Ley Marco de Empleo Público[5], por no pertenecer al Estado ente público mayor sino al ICE, ni formar parte del sector público descentralizado territorial -art. 2-. En todo caso, es una empresa en competencia -art. 3.b-, razón adicional para excluirla del ámbito de cobertura de la ley n°. 10159.

 

A pesar de lo anterior, es oportuno advertir que las normas y políticas que regulen las condiciones laborales, la creación de plazas, los esquemas de remuneración, no deben comprometer de ninguna manera la estabilidad financiera de la CNFL, todo lo contrario, deben guiarse por los parámetros constitucionales de razonabilidad y proporcionalidad y sujetarse a los principios de moralidad, legalidad y austeridad en el gasto.

 

Con apoyo en todas las consideraciones expuestas líneas atrás, es nuestro criterio que en el caso de la CNFL resulta factible implementar un esquema salarial global[6] o único, para aquellos trabajadores que se rigen por el Derecho laboral, salvo que exista normativa especial que disponga lo contrario.

 

Asimismo, tal y como se afirmó en el dictamen C-057-2021, la autorización legislativa para establecer el salario único o global en las empresas públicas encargadas de gestiones sometidas al Derecho común, en relación con obreros, trabajadores y empleados que no participan de la gestión pública de la Administración, se encuentra implícita en los artículos 3.2, 111 y 112 de la Ley General de la Administración Pública, pues de conformidad con esas normas, el régimen jurídico que se aplica a esos servidores es, predominantemente, el laboral o mercantil, según sea el caso, y no el público.

 

Un aspecto final, en el mismo sentido que se resaltó en el criterio del 2021, dado el caso que la CNFL decida implementar el sistema de salario global, no solo con respecto a trabajadores nuevos, sino también en relación con los que estén siendo remunerados bajo el esquema de salario base más pluses -salario compuesto-, “debe respetarse, en este último supuesto, el salario total que estaban percibiendo esas personas con el sistema que se pretende modificar”.

 

En efecto, la propia Convención Colectiva de la consultante dispone:

 

Artículo 137. Respeto a los derechos adquiridos y las situaciones jurídicas consolidadas.

Las personas trabajadoras mantendrán los derechos adquiridos y las situaciones jurídicas consolidadas que surjan de la presente Convención Colectiva, sus contratos de trabajo, así como también de las regulaciones internas de la Compañía, prácticas y costumbres que no sean contrarias a derecho, cuando más les favorezcan.

 

Lo anterior es conteste con lo regulado en el artículo 33 de la ley n°. 8660, en orden a los derechos laborales y situaciones jurídicas consolidadas:

 

“Ratifícanse la vigencia, la plena validez y la eficacia de los derechos laborales, las situaciones jurídicas consolidadas y los beneficios socioeconómicos que tienen y han venido recibiendo los trabajadores del ICE, conforme a su Estatuto de personal; los de Radiográfica Costarricense Sociedad Anónima (Racsa), de acuerdo con su Reglamento de trabajo, y los de la Compañía Nacional de Fuerza y Luz (CNFL), según la convención colectiva, los que se mantendrán vigentes con la promulgación de esta Ley”. (Énfasis agregado)

 

En conclusión, considera este órgano consultivo que en el caso de la CNFL es factible implementar el sistema de salario global, por la naturaleza de la relación que une a esa Compañía con la mayoría de sus empleados o trabajadores. Lo anterior -se insiste- salvo que exista normativa especial que disponga lo contrario. Y, siempre y cuando se respeten los límites que le marca su Convención Colectiva.

 

 

IV.- CONCLUSIONES

 

Con fundamento en lo expuesto, esta Procuraduría arriba a las siguientes conclusiones:

 

1.- Nuestra jurisprudencia administrativa ha reconocido la naturaleza jurídica de la CNFL como una empresa pública no estatal, al pertenecer directamente al Instituto Costarricense de Electricidad (ICE) y no al Estado, lo que en esta oportunidad reafirmamos.

 

2.- En virtud de lo anterior, la generalidad de los empleados o trabajadores de la CNFL (con las excepciones del caso y que corresponde a esa compañía determinar por sí misma) se rige por el Derecho Laboral común y por la normativa específica emitida para ellos, entre otras, su norma convencional.

 

3.- La ley n°. 8660 en sus artículos 10, 16, 17 y 32 brinda un marco de acción sumamente flexible que faculta a la Junta Directiva de la CNFL, a dictar, de forma independiente, las normas y políticas que regulen las condiciones laborales, la creación de plazas, los esquemas de remuneración, así como las obligaciones y derechos de los trabajadores.

 

4.- La Convención Colectiva vigente de la CNFL, en su artículo 35 regula en orden a los esquemas salariales la posibilidad de implementar diversos esquemas salariales, además del salario compuesto que actualmente aplica en dicha compañía, siempre y cuando se respeten los límites allí definidos.

 

5.- A la CNFL al ser una empresa pública no estatal, no le resulta aplicable la Ley Marco de Empleo Público, por no pertenecer al Estado ente público mayor sino al ICE, ni formar parte del sector público descentralizado territorial -art. 2-. En todo caso, es una empresa en competencia -art. 3.b-, razón adicional para excluirla del ámbito de cobertura de la ley n°. 10159.

 

6.- A pesar de lo anterior, es oportuno advertir que las normas y políticas que regulen las condiciones laborales, la creación de plazas, los esquemas de remuneración, no deben comprometer de ninguna manera la estabilidad financiera de la CNFL, todo lo contrario, deben guiarse por los parámetros constitucionales de razonabilidad y proporcionalidad y sujetarse a los principios de moralidad, legalidad y austeridad en el gasto.

 

7.- En atención a la duda del consultante, es nuestro criterio que en el caso de la CNFL es factible implementar el sistema de salario global, por la naturaleza de la relación que une a esa Compañía con la mayoría de sus empleados o trabajadores, salvo que exista normativa especial que disponga lo contrario. Y, siempre y cuando se respeten los límites que le marca su Convención Colectiva.

 

8.- Para el evento que la CNFL decida implementar el sistema de salario global, no solo con respecto a trabajadores nuevos, sino también en relación con los que estén siendo remunerados bajo el esquema de salario base más pluses -salario compuesto-, debe respetarse, en este último supuesto, el salario total que estaban percibiendo esas personas con el sistema que se pretende modificar.

 

En los términos indicados, dejo atendida la presente consulta.

 

 

Cordialmente;

 

 

 

 

 

 

 

Yansi Arias Valverde

Procuradora adjunta

Dirección de la Función Pública

 

YAV/pes

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PGR-C-207-2025

 

Compañía Nacional de Fuerza y Luz S.A. (CNFL). NATURALEZA JURÍDICA DE LA CNFL Y DE LA RELACIÓN CON SUS TRABAJADORES, SALARIO GLOBAL Y LA POSIBILIDAD DE IMPLEMENTARLO EN LAS RELACIONES REGIDAS POR EL DERECHO LABORAL EN LA CNFL.

 

Por oficio n°. 2001-1274-2025 del 04 de setiembre del 2025, código interno 12991-2025, el señor Luis Fernando Andrés Jácome, Gerente General de la Compañía Nacional de Fuerza y Luz S.A. (CNFL), formula la siguiente consulta:

 

“se solicita el criterio técnico jurídico de ese órgano, con el fin de que dictaminen sobre la legalidad de la incorporación de este nuevo esquema salarial, salario global, así como la compatibilidad de dicho esquema con la normativa vigente que enmarca a nuestra empresa”.

 

Con la aprobación del señor Iván Vincenti Rojas, Procurador General de la República, se emitió el dictamen PGR-C-207-2025 del 13 de octubre del 2025, suscrito por la Licda. Yansi Arias Valverde, Procuradora Adjunta de la Dirección de la Función Pública, en el que se concluyó:

 

“1.- Nuestra jurisprudencia administrativa ha reconocido la naturaleza jurídica de la CNFL como una empresa pública no estatal, al pertenecer directamente al Instituto Costarricense de Electricidad (ICE) y no al Estado, lo que en esta oportunidad reafirmamos.

 

2.- En virtud de lo anterior, la generalidad de los empleados o trabajadores de la CNFL (con las excepciones del caso y que corresponde a esa compañía determinar por sí misma) se rige por el Derecho Laboral común y por la normativa específica emitida para ellos, entre otras, su norma convencional.

 

3.- La ley n°. 8660 en sus artículos 10, 16, 17 y 32 brinda un marco de acción sumamente flexible que faculta a la Junta Directiva de la CNFL, a dictar, de forma independiente, las normas y políticas que regulen las condiciones laborales, la creación de plazas, los esquemas de remuneración, así como las obligaciones y derechos de los trabajadores.

 

4.- La Convención Colectiva vigente de la CNFL, en su artículo 35 regula en orden a los esquemas salariales la posibilidad de implementar diversos esquemas salariales, además del salario compuesto que actualmente aplica en dicha compañía, siempre y cuando se respeten los límites allí definidos.

 

5.- A la CNFL al ser una empresa pública no estatal, no le resulta aplicable la Ley Marco de Empleo Público, por no pertenecer al Estado ente público mayor sino al ICE, ni formar parte del sector público descentralizado territorial -art. 2-. En todo caso, es una empresa en competencia -art. 3.b-, razón adicional para excluirla del ámbito de cobertura de la ley n°. 10159.

 

6.- A pesar de lo anterior, es oportuno advertir que las normas y políticas que regulen las condiciones laborales, la creación de plazas, los esquemas de remuneración, no deben comprometer de ninguna manera la estabilidad financiera de la CNFL, todo lo contrario, deben guiarse por los parámetros constitucionales de razonabilidad y proporcionalidad y sujetarse a los principios de moralidad, legalidad y austeridad en el gasto.

 

7.- En atención a la duda del consultante, es nuestro criterio que en el caso de la CNFL es factible implementar el sistema de salario global, por la naturaleza de la relación que une a esa Compañía con la mayoría de sus empleados o trabajadores, salvo que exista normativa especial que disponga lo contrario. Y, siempre y cuando se respeten los límites que le marca su Convención Colectiva.

 

8.- Para el evento que la CNFL decida implementar el sistema de salario global, no solo con respecto a trabajadores nuevos, sino también en relación con los que estén siendo remunerados bajo el esquema de salario base más pluses -salario compuesto-, debe respetarse, en este último supuesto, el salario total que estaban percibiendo esas personas con el sistema que se pretende modificar”.