Opinión Jurídica : 060 - del 27/05/2024

27 de mayo del 2024

PGR-OJ-060-2024

Señora

Ana Julia Araya Alfaro

Comisiones Legislativas II

Asamblea Legislativa

Estimada señora:

Con aprobación del señor Procurador General de la República, me refiero al oficio AL-CPASOC-0288-2024 del 28 de febrero de 2024, mediante el cual se requiere criterio de este órgano asesor sobre el proyecto de ley 24.113, denominado “REFORMA AL ARTÍCULO 404 Y ADICIÓN DE UN PÁRRAFO SEGUNDO AL ARTÍCULO 410 DEL CÓDIGO DE TRABAJO, LEY N° 2 DEL 27 DE AGOSTO DE 1943, PARA PROTEGER EL DERECHO A LA IMAGEN EN EL EMPLEO RESPECTO AL USO DE TATUAJES, PERFORACIONES Y OTRAS FORMAS DE EXPRESIÓN CORPORAL.”

Previamente, debemos señalar que de conformidad con la Ley N.° 6815 del 27 de setiembre de 1982, Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República, este órgano asesor sólo puede realizar su función consultiva rindiendo los criterios legales que le soliciten los jerarcas de los diferentes niveles de la Administración Pública. En otras palabras, la Asamblea Legislativa no está legitimada para consultar cuando ejerce su función legislativa, pero a pesar de ello, con el fin de colaborar con ese poder de la República, atenderemos la consulta realizada, advirtiendo que se trata de un criterio jurídico no vinculante.

Asimismo, debemos señalar que el plazo de los ocho días otorgado para dar respuesta, no es aplicable a esta Institución, por no encontrarnos en alguno de los supuestos del artículo 157 del Reglamento de la Asamblea Legislativa (consulta al Tribunal Supremo de Elecciones, la Universidad de Costa Rica, el Poder Judicial o una institución autónoma).

I. OBJETO DEL PROYECTO DE LEY

El proyecto de ley pretende reformar el artículo 404 y adicionar un párrafo segundo al artículo 410 del Código de Trabajo, para garantizar el derecho al libre desarrollo de la personalidad, imagen y expresión en el empleo, respecto al uso de tatuajes, perforaciones y otras formas de expresión corporal. Para ello, se pretende resguardar y ponderar los derechos tanto de las personas trabajadoras, como de sus empleadores y brindar mayor seguridad jurídica a todas las partes en materia de regulación del uso de tatuajes y perforaciones y otras formas de expresión corporal en el empleo.

Se considera que la reforma resulta necesaria a la luz de vacíos en la legislación ordinaria y recientes fallos judiciales que han generado un alto grado de incerteza en cuando a la ponderación de intereses jurídicos entre estos derechos constitucionales en la esfera laboral y el ejercicio de la sujeción y dependencia a los designios de la parte patronal.

Se señala que las personas con tatuajes, perforaciones, cabello teñido de colores no naturales y otras modificaciones, cuyo número va en aumento, carecen de protección legal específica en casos de discriminación laboral. Bajo el estado de derecho actual, estas comunidades se encuentran susceptibles a enfrentarse a situaciones discriminatorias en el empleo, tales como suspensiones, denegatorias de oportunidades de empleo a base de su apariencia, despidos o actuaciones dirigidas a perjudicarles con respecto a los términos y condiciones de su empleo por sus expresiones corporales. Esta realidad inevitablemente incide en la tasa de empleo, aminorando las posibilidades de que estas personas se inserten en la fuerza laboral e impactando negativamente la economía de Costa Rica y son el problema que este proyecto pretende atender.

II. SOBRE LOS CRITERIOS DE LA SALA CONSTITUCIONAL Y LA SALA SEGUNDA CON RELACIÓN A LOS CÓDIGOS DE VESTIMENTA Y TATUAJES

La Sala Constitucional en su jurisprudencia ha reconocido que a partir de lo dispuesto en los artículos 5 y 71 del Código de Trabajo, existe un poder de dirección del patrono hacia sus trabajadores durante el vínculo laboral, pues la suscripción del contrato de trabajo, supone una relación de subordinación jerárquica, en la que el trabajador acepta, a partir de un principio de buena fe contractual, ajustar su conducta a los intereses legítimos del patrono o de la empresa.

El contenido de este poder se manifiesta con la potestad del patrono de establecer el orden necesario para desplegar la actividad de su empresa, para lo cual puede emitir órdenes, instrucciones, y normativa interna, que le permitan vigilar, fiscalizar y sancionar los incumplimientos y las faltas de sus subordinados.

A partir del poder de dirección del patrono, la Sala ha aceptado la emisión de disposiciones obligatorias con respecto al código de vestimenta de los empleados, cuya necesidad podría justificarse en varios factores, tales como razones de salud ocupacional, normativa sanitaria, integridad de la materia prima o del producto en cuya elaboración participe el trabajador, o bien por imagen corporativa, basada en el constante contacto con público o clientes.

Ha aceptado también que los aspectos sobre la vestimenta en horas laborales deben ser regulados mediante una política interna, que permita fijar estándares mínimos para los trabajadores, así como el tipo de puesto al que se le exige utilizar cierto tipo de vestimenta de manera obligatoria. Si un trabajador incumple esta política, la empresa estaría en la posibilidad de imponer sanciones disciplinarias, en atención a la gravedad de la conducta y los eventuales daños que pueda ocasionar el incumplimiento.

Igualmente, se ha aceptado la potestad del patrono de no permitir el ingreso de colaboradores que incumplan el código de vestimenta, así como solicitar al trabajador que cambie su vestimenta para adherirse a los lineamientos de la empresa.

No obstante lo indicado, el criterio de la Sala ha sido que el patrono debe velar porque la normativa que impone en cuanto a la vestimenta, no sea discriminatoria, ni afecte de manera injustificada o irrazonable los derechos fundamentales de los trabajadores. De ahí que sea necesario que las normas de vestimenta respondan a un interés empresarial constatable, esto es, manifestado en la necesidad de dar una determinada imagen, o mantener un decoro mínimo en el centro de trabajo.

Consecuentemente, la apariencia del trabajador deviene en un elemento accesorio del contrato de trabajo, porque el objeto de éste no está vinculado esencialmente con la imagen del trabajador, sino con la realización de tareas de gestión, administración o ejecución, sin embargo, por las características del puesto de trabajo ocupado, al tener una proyección pública, puede justificarse que el patrono condicione la apariencia física del trabajador, para aproximarse a la imagen corporativa que pretende comunicar.

Ejemplo de esta posición constituye lo indicado en la sentencia N° 019-005589 de las 09:45 horas del 29 de marzo de 2019, citada en la sentencia Nº 16945 – 2019 de las 9:20 horas del 6 de setiembre de 2019, en la cual indicó:

“V.- LA APARIENCIA FÍSICA Y EXTERNA DE LOS TRABAJADORES FRENTE A LAS POTESTADES Y DERECHOS DEL EMPLEADOR. Dentro de una relación de trabajo, el patrono tiene una serie de potestades frente al trabajador, de especial relevancia, se encuentra el poder de dirección, que es una serie de potestades que le permiten a la parte patronal el funcionamiento, la organización de una empresa o institución, así como la facultad de ordenar y regular la actividad del empleado dentro del centro de trabajo. Es decir, el patrono se encuentra facultado para dar órdenes, instrucciones o lineamientos a seguir e inclusive tiene la potestad para sancionar por el incumplimiento a los trabajadores (poder sancionatorio), todo con el objetivo de poder dar el mejor funcionamiento a su empresa, organización o institución. De ahí que en las relaciones laborales existe una verdadera subordinación del trabajador al empleador, sea esto la facultad de impartir órdenes, dirigir y disciplinar las tareas que se ejecutan. Lo anterior, se ve reflejado en el artículo 71 del Código de Trabajo, en el tanto señala que son obligaciones de los trabajadores desempeñar el servicio bajo la dirección de su patrono, ejecutar con intensidad, cuidado y esmero apropiados las tareas encomendadas por el patrono. Inclusive, nuestra legislación laboral, también prevé la implementación de los Reglamentos Interiores de Trabajo, que tienen como objetivo de precisar las condiciones obligatorias a que deben sujetarse tanto la parte patronal y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. Así las cosas, la parte empleadora se encuentra con potestad para regular normas de conducta o aspecto, eso sí mientras las medidas sean razonables, proporcionales, debidamente justificadas. Entre los límites al poder del patrono frente a sus empleados y colaboradores, se tiene en primer término y de forma indiscutible, los derechos fundamentales de los empleados. Si bien, en los contratos de trabajo existe una sujeción o subordinación del trabajador ante la parte más fuerte (el patrono), lo cierto es que existen una serie de límites que, en todos los casos, deben respetarse. En las disposiciones normativas, constitucional, convencional, o en la ley ordinaria, se han dispuesto una serie de derechos y garantías, que no pueden ser desconocidos por los empleadores. Pero, además de estos derechos y garantías, no pueden obviarse otros que se manifiestan en todos estos los órdenes y relaciones, con independencia de la situación o lugar en la cual se encuentra el individuo. Se trata de los derechos reconocidos en la Constitución Política, los llamados derechos fundamentales, los cuales son, a su vez, derechos del trabajador, en razón de ser reconocidos, en primer término, como personas. Entre los derechos que, a menudo se confrontan en las relaciones laborales, tenemos el derecho a la dignidad del trabajador. Sin embargo, el ejercicio del poder del empleador plantea un problema, con respecto a los derechos del trabajador, pues si bien existe la potestad, por parte del empleador, de verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes de sus empleados, ello debe hacerse de manera que, no afecte irrazonablemente sus derechos fundamentales o, al menos, de manera tal que no sean anulados. Por lo anterior el límite al poder del empleador ha de restringirse para que no se vulnere la dignidad del trabajador, pues, en ningún caso, el funcionamiento de la empresa o institución podría utilizarse como excusa para la anulación de los derechos fundamentales que tiene reconocidos el trabajador, entendiéndose como persona. Dado que no existe en la legislación laboral, al menos de forma completa, reglas sobre los límites a la apariencia externa de los trabajadores, deben plantearse para cada caso, de conformidad con los principios constitucionales dentro del marco de legalidad, constitucionalidad y convencionalidad. Entonces, cómo se puede identificar cuándo una disposición patronal podría lesionar los derechos del trabajador. Para ello se debe analizar cada caso, a la luz de las potestades patronales y determinar si el medio empleado es idóneo, necesario y proporcional, puesto que se trata de la dignidad de los empleados. En las relaciones laborales, como se indicó, existen una serie de restricciones a los derechos fundamentales, sin embargo, estas no pueden darse de forma absoluta. La ley encargada de regular estas relaciones contempla una serie de limitaciones de los derechos fundamentales de los trabajadores, por ejemplo, limitaciones a la libertad de tránsito (permanencia en el lugar de trabajo durante una jornada), a derechos políticos (en el caso de algunos servidores públicos, los cuales en atención al cargo no pueden manifestar preferencias políticas), a la integridad personal (en caso de algunos trabajos que por su naturaleza revisten un riesgo a la vida o salud), comunicación o expresión (en los casos en los cuales se suscribe un contrato de confidencialidad), sin embargo, estas limitaciones tienen su fundamento legal y constitucional y el problema surge cuanto nos encontramos con vacíos normativos o con regulaciones que no tienen el rango legal. Desde luego, el empleador como persona, también posee una serie de derechos que igual rango de protección que deben ser protegidos con la misma intensidad. La controversia surge en el momento en que, estos derechos, entran en un aparente conflicto, por un lado, los derechos y potestades del empleador y, por otro, los derechos fundamentales del colaborador. La conciliación y armonización de estos derechos debe darse en un máximo punto de eficiencia. Así, en cuestiones laborales, los costos que soportan los trabajadores deben ser compensados por los beneficios que reciben sus empleadores. El juicio o test de proporcionalidad resulta válido para determinar, en cada caso, si las medidas aplicadas resultan proporcionadas o no en cada situación y con ello evitar los excesos innecesarios o desproporcionados en perjuicio de los derechos del otro y deben ser utilizadas, únicamente, aquellas restricciones necesarias para la obtención de un fin legítimo, no existiendo una alternativa más benigna con el derecho fundamental en cuestión. Entonces será necesaria y proporcionada la disposición del empleador que restringa derechos fundamentales del trabajador, únicamente, cuando no exista un medio menos gravoso de conseguir el objetivo perseguido. También, el juicio parcial de la proporcionalidad ha sido también denominado como “principio de indispensabilidad”, en el sentido de evaluar si la medida patronal es indispensable para el logro de un fin, el cual deberá en todos los escenarios ser legítimo, conforme al Derecho de la Constitución.” (La negrita no es del original)

Como se desprende de lo anterior, la Sala ha reconocido que las normas de vestimenta por sí mismas, no resultan inconstitucionales, pero deben ser analizadas en cada caso concreto, para determinar su razonabilidad y proporcionalidad, además, si resultan o no discriminatorias. Asimismo, la Sala ha reconocido la inexistencia de disposiciones en la legislación laboral, lo que amerita justamente ese análisis casuístico.

En esa misma línea se pronunció en sentencia 2019-010089 de las 12:25 horas del 31 de mayo de 2019, en la cual indicó en lo conducente:

“Al respecto, considera este Tribunal que, en el presente caso no existe mérito para brindar la tutela del amparo por las siguientes razones. En primer lugar, en relación con las relaciones de trabajo, se reconoce que el patrono tiene una serie de potestades frente al trabajador, de especial relevancia, se encuentra el poder de dirección, que es una serie de potestades que le permiten a la parte patronal el funcionamiento, la organización de una empresa o institución, así como la facultad de ordenar y regular la actividad del empleado dentro del centro de trabajo. Es decir, el patrono se encuentra facultado para dar órdenes, instrucciones o lineamientos a seguir e inclusive tiene la potestad para sancionar por el incumplimiento a los trabajadores (poder sancionatorio), todo con el objetivo de poder dar el mejor funcionamiento a su empresa, organización o institución. De ahí que en las relaciones laborales existe una verdadera subordinación del trabajador al empleador, sea esto la facultad de impartir órdenes, dirigir y disciplinar las tareas que se ejecutan. Lo anterior, se ve reflejado en el artículo 71 del Código de Trabajo, en el tanto señala que son obligaciones de los trabajadores desempeñar el servicio bajo la dirección de su patrono, ejecutar con intensidad, cuidado y esmero apropiados las tareas encomendadas por el patrono. Inclusive, nuestra legislación laboral, también prevé la implementación de los Reglamentos Interiores de Trabajo, que tienen como objetivo de precisar las condiciones obligatorias a que deben sujetarse tanto la parte patronal y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. Así las cosas, la parte empleadora se encuentra con potestad para regular normas de conducta o aspecto, eso sí mientras las medidas sean razonables, proporcionales, debidamente justificadas. Entre los límites al poder del patrono frente a sus empleados y colaboradores, se tiene en primer término y de forma indiscutible, los derechos fundamentales de los empleados. Si bien, en los contratos de trabajo existe una sujeción o subordinación del trabajador ante la parte más fuerte (el patrono), lo cierto es que existen una serie de límites que, en todos los casos, deben respetarse. En segundo lugar, después de haber analizado los informes y pruebas aportadas al presente proceso, se aprecia que la entidad financiera accionada ha actuado en resguardo de los intereses institucionales y de conformidad con la normativa institucional que fue creada para regular, de manera general, el aspecto físico y apariencia de los trabajadores. Según los informes rendidos al presente proceso, en el año 2005, dicha entidad aprobó el Manual de Normas de Atención al Cliente, el cual fue publicado y comunicado a todo el personal del Banco Popular, y en el artículo 8 se indica” Tatuajes y Piercings: No se permite el uso visible de este tipo de complementos. Se debe procurar cubrir las zonas con tatuajes, así como no portar piercings durante la jornada laboral”. Lo anterior demuestra que la recurrente no podría alegar alguna situación de discriminación por las llamadas de atención de las cuales alega ha sido objeto, pues estas se han realizado en apego a la normativa institucional que es aplicable a la totalidad de los funcionarios de esa institución en igualdad de condiciones, por lo que se concluye que no se está en presencia de alguna situación de discriminación contra la amparada. En ese sentido, este Tribunal es de la tesis que, son válidas todas las regulaciones de vestimenta cuando estas no sean arbitrarias, desproporcionadas o lesionen válidamente otros derechos fundamentales, situación que no ha sido demostrada en el presente proceso. En tercer lugar, se valora que la entidad accionada cuenta con dos opciones de uniforme para las funcionarías, uno de manga corta, y otro, de manga larga, por lo que existe la posibilidad de que la recurrente pueda utilizar el uniforme de manga larga de forma tal que no contravenga las disposiciones normativas internas de la institución y sin resultar por ello en un trato discriminatorio o excesivo de parte del empleador. Es decir, en el caso concreto, los tatuajes que tienen la recurrente no son visibles si utiliza el uniforme con camisa de manga larga, situación que perfectamente puede ser solicitada por el empleador a la funcionaría sin que ello deba considerarse un trato desigual o lesivo de los derechos de la recurrente. (...) En razón de lo anterior, se aprecia que, en el caso concreto existe además una solución racional, proporcional y legítima, en la cual la amparada podría laborar, acorde con los parámetros requeridos por la entidad recurrida, sin que ello suponga alguna infracción de sus derechos fundamentales, en ese sentido si la recurrente utiliza el uniforme de manga larga sus tatuajes no serían visibles y cumpliría con lo dispuesto en la normativa interna. En mérito de lo expuesto, este Tribunal considera que no existe mérito para brindar la tutela del proceso de amparo en los términos requeridos por la recurrente, consecuentemente, se desestima el presente proceso, tal como se indica en la parte dispositiva de esta resolución.” (La negrita no es del original)

Como se observa, la Sala ha aceptado que mediante la normativa interna se establezcan códigos de vestimenta, siempre que éstos se dirijan a la totalidad de los trabajadores, lo cual se encuentra dentro de la potestad de dirección del empleador.

En cuanto a la utilización de tatuajes dentro de la jornada laboral, también podemos encontrar la sentencia 2020-016302 de las 9:20 horas del 28 de agosto de 2020, en la cual indicó:

“Visto el precedente señalado, estima la Sala que -para el caso en concreto- existía una disposición de carácter general, que le fue comunicada -en su oportunidad- a los(as) funcionarios(as) que laboran para el Poder Judicial y específicamente sobre la prohibición de usar tatuajes visibles. Adviértase que dicha normativa es aplicable a la totalidad de los funcionarios de esa institución en igualdad de condiciones, por lo que se concluye que no se está en presencia de alguna situación de discriminación contra el recurrente. Además, que según se informó, el OIJ le brindó al recurrente una “jacket” que le permitiría cubrir sus tatuajes. De igual forma, según consta en el informe rendido por el Jefe del Departamento de Investigaciones Criminales del OIJ -específicamente en la transcripción de la queja remitida por el Jefe a.i. de la Sección de Anticorrupción, Delitos Económicos y Financieros- que según lo conversado con el funcionario, él conocía que no debía andar los tatuajes expuestos y siempre se los cubre en horas laborales”. Por lo anterior, la exigencia de taparse los tatuajes visibles no es arbitraria ni infringe los derechos fundamentales del funcionario. Ahora bien, si el recurrente estima que no procedía la apertura del procedimiento administrativo, que tenía una causa justificada que le impidieron taparse los tatuajes durante el allanamiento, lo propio es que discuta dichos agravios dentro del procedimiento administrativo que ha sido instaurado en su contra. En consecuencia, se declara sin lugar el recurso.” (La negrita no forma parte del original)

Nótese que la Sala acepta la normativa dirigida a la totalidad de los trabajadores que impongan condiciones de apariencia física, así como la obligación de cubrirse los tatuajes en horas laborales.

La Sala Constitucional también ha tenido el criterio que no le corresponde determinar la oportunidad y conveniencia de las medidas que se adopten sobre el aspecto personal (Voto No. 2010-20943 de las 16:06 horas del 15 de diciembre de 2010).

Sobre este tema, pueden consultarse también las sentencias 2006-6576 de las 12:15 horas del 12 de mayo de 2006, 2011-004554 de las 15:06 horas del 6 de abril de 2011, 2014-10706 de las 14:30 horas del 2 de julio del 2014, 2011-4554 de las 15:06 horas del 06 de abril de 2011, 2020-14741-0007-CO, entre otras.

Recientemente, en la sentencia 2023-004214 de las 13:15 horas del 22 de febrero de 2023, la Sala Constitucional resolvió la acción de inconstitucionalidad 21-0018430-0007-CO, interpuesta contra una norma reglamentaria aprobada por la Gerencia General de la Caja de ANDE, que obliga a sus trabajadores a cubrir las zonas expuestas con tatuajes, así como no portar piercings o chispitas durante la jornada laboral.

En dicha sentencia, la Sala Constitucional por mayoría señaló que: “el poder de dirección faculta al patrono a restringir el derecho del trabajador a exponer sus tatuajes durante la jornada laboral, cuando exista una explicación objetiva acerca de la necesidad de esta limitación. De no acreditarse el elemento de necesidad, indispensable en el juicio de proporcionalidad aplicable a todas las medidas que limitan derechos fundamentales, la afectación del derecho a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad de la persona trabajadora resultaría inconstitucional…”

Partiendo de ello, la Sala Constitucional por mayoría interpretó la norma impugnada conforme al Derecho de la Constitución, en el sentido que permite al patrono imponer a la persona trabajadora el uso del uniforme proporcionado para cubrir los tatuajes, cuando objetivamente determine que su uso genera un impacto negativo en el curso de las actividades y servicios que brinda, o bien, que atenta contra la moral universal y las buenas costumbres imperantes y socialmente aceptadas.

Por su parte, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, también se ha pronunciado en sentido similar mediante sentencia 2019-000190 de las 10:55 horas del 22 de febrero de 2019, señalando: “De ambos testimonios se colige, que las políticas de la empresa demandada, de obligar a los trabajadores a cubrirse los tatuajes y rasurarse a diario, incluso dos veces al día, llegando al extremo de que les hacían pruebas como tocarles la cara o la "prueba de la hoja"; eran dirigidas a todo el personal e impuestas desde el ingreso. De ahí que, no es cierto que la empresa aplicara políticas discriminatorias exclusivamente contra el actor, ya que como bien señalan los testigos ofrecidos por la parte actora, estas prácticas, eran aplicadas a todo el personal.”

Consecuentemente, a la luz de las sentencias indicadas, se ha considerado válido para el patrono establecer regulaciones sobre la vestimenta y tatuajes, siempre y cuando estas no sean discriminatorias ni irrazonables. En otras palabras, siempre que sean dirigidas a la totalidad de los empleados y que la naturaleza del puesto lo amerite.

III. ANÁLISIS DEL PROYECTO DE LEY

El proyecto de ley que se consulta consta de dos artículos; el primero, pretende reformar lo dispuesto en el numeral 404 del Código de Trabajo y, el segundo, adicionar un párrafo segundo al artículo 410 de dicho código. Los textos propuestos son los siguientes:

“Artículo 404. Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, condición de salud, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación. Esta prohibición será extensiva por motivos de vestimenta, tatuajes, perforaciones y otras formas de expresión corporal, siempre y cuando no comprometan el correcto desarrollo del trabajo, ni representen un riesgo para la salud, el interés público y no perjudiquen a terceros.”

“Artículo 410.- (…)

Los empleadores o las empleadoras que incurran en un acto discriminatorio en los procesos de reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal o de cualquier otra forma, deberán reparar integralmente el daño causado e indemnizar plenamente a la persona afectada por el daño y perjuicio causados, además de la multa correspondiente que estipulen este Código o las leyes especiales, de trabajo y seguridad social.

(…)”

Como se observa, la reforma al artículo 404 del Código de Trabajo lo que pretende es incorporar un principio genérico de no discriminación por razones de vestimenta, tatuajes, perforaciones y otras formas de expresión corporal, en el trabajo. A pesar de la importancia de reconocer e introducir ese principio en la legislación de manera expresa, lo cierto es que la exposición de motivos del proyecto de ley establece que lo que se pretende es llenar vacíos de la legislación ordinaria y resguardar y ponderar los derechos tanto de las personas trabajadoras como de sus empleadores para brindar mayor seguridad jurídica, lo cual no parece lograrse con la norma propuesta que no establece regulaciones específicas que puedan lograr ese objetivo.

Por el contrario, el proyecto de ley, sigue la línea adoptada por la jurisprudencia constitucional y laboral, introduciendo conceptos jurídicos indeterminados como “correcto desarrollo del trabajo”, “interés público” y “daño a terceros”, que llevan a valorar casuísticamente, como ocurre en la actualidad, cuándo un patrono está en posibilidad o no de exigir normas de vestimenta y de imagen corporal.

Debe reiterarse que tanto la Sala Constitucional como la Sala Segunda han aceptado, dentro del poder de dirección del patrono, limitaciones razonables a los códigos de vestimenta y al uso de tatuajes, cuando la naturaleza del puesto así lo amerite bajo un criterio de estricta necesidad. Por tanto, es importante para crear seguridad jurídica que la propuesta detalle cuáles serían esos supuestos razonables en que el patrono puede establecer prohibiciones, pues de lo contrario, quedaría nuevamente para la determinación casuística en qué circunstancias estaría permitido y en cuáles no.

Por otro lado, se observa que la adición propuesta al artículo 410 del Código de Trabajo lo que pretende es la reparación integral del daño causado e indemnizar a la persona afectada por un acto de discriminación en los procesos de reclutamiento, selección, nombramiento y movimientos de personal, lo cual se establece como una sanción genérica no limitada únicamente al objeto del proyecto de ley, que es establecer el principio de no discriminación por razones de vestimenta e imagen corporal. Si bien esto forma parte del ámbito de discrecionalidad del legislador, se recomienda valorar que la adición de dicha sanción no se explica en la exposición de motivos del proyecto de ley y tampoco se establece en la propuesta los parámetros legales bajo los cuales se concederá esa reparación e indemnización.

Por tratarse de materia sancionatoria, aplica un principio de reserva legal, por lo que el legislador debe establecer los parámetros mínimos y máximos para establecer la indemnización, así como las causales bajo las cuales procedería.

IV. CONCLUSIÓN

De lo expuesto, debemos señalar que la aprobación o no del proyecto de ley se enmarca dentro del ámbito de discrecionalidad del legislador, sin embargo, se recomienda valorar las observaciones aquí señaladas en cuanto a la imprecisión de los supuestos en que el patrono puede establecer válidamente limitaciones de vestimenta e imagen corporal, así como en cuanto a la reparación e indemnización que pretende establecerse por motivos de discriminación en los procesos de reclutamiento, selección, nombramiento y movimientos de personal.

Atentamente,

Silvia Patiño Cruz

Procuradora

SPC/cpb