Dictamen : 090 - del 08/05/2023

08 de mayo del 2023

PGR-C-090-2023

 

Señor

Julián Arias Varela

Presidente

Consejo Directivo

Programa Integral de Mercadeo Agropecuario (PIMA)

 

Estimado señor:

 

Con la aprobación de la Dra. Magda Inés Rojas Chaves, Procuradora General Adjunta de la República, me refiero al oficio PRES-03-22 del 14 de marzo del 2022, por el que el anterior presidente del Consejo Directivo del Programa Integral de Mercadeo Agropecuario (PIMA), señor Marlon Antonio Monge Castro, nos plantea la siguiente consulta:

 

“Al cumplir el plazo de finalización del nombramiento de una servidora embarazada y encontrarse en período de licencia de maternidad ¿debe la administración mantener la relación laboral hasta cumplir con el período de la licencia de maternidad por la obligatoriedad que establece el artículo 95 del Código de Trabajo y tomando en cuenta lo establecido en el artículo 94 del Código de Trabajo?”

 

Según se infiere del citado oficio, la presente gestión se formuló en cumplimiento del acuerdo 10, capítulo IV, artículo 9, tomado en la sesión ordinaria nº 006-2022, celebrada por Consejo Directivo del PIMA el 08 de marzo del 2022, con presencia virtual[1]. Acuerdo que se adjunta a esta consulta como anexo.

 

Además, se señala que el Consejo Directivo requiere nuestro criterio técnico jurídico para poder interpretar lo regulado en los artículos 94 y 95 del Código de Trabajo, en la Administración Pública, respecto a funcionarias con nombramiento a plazo definido, por las siguientes razones:

 

“Primero: La administración Pública realiza nombramientos por períodos definidos de tiempo.

Segundo: Existe en apariencia una vicisitud entre el artículo 94 y el 95 del Código de Trabajo, toda vez que el primero habla de despido, en tanto el segundo habla de la obligatoriedad de otorgar el período de maternidad (4 meses), al mismo tiempo debe observarse que el primer artículo habla de despido, sin tomar en cuenta otras formas de terminación del contrato laboral”.

 

I.         Criterio Jurídico:

 

En cumplimiento de lo dispuesto en el ordinal 4 de la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República, la presente consulta se acompaña del criterio jurídico n° ASJU-087-22, del 07 de marzo del 2022, suscrito por el Licenciado José Pablo Rodríguez Rojas, en su condición de asesor jurídico del PIMA, el cual después de transcribir los ordinales 94 y 95 del Código de Trabajo, así como realizar una referencia a la sentencia 2007-013645 de la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, al criterio DAJ-AE-67-10 19 de marzo de 2010 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y al artículo 4 del Convenio de la OIT sobre la Protección de la Maternidad[2], concluyó:

 

“… Por lo cual ante la pregunta: “Al cumplir el plazo de finalización del nombramiento de la servidora embarazada y encontrarse en período de licencia de maternidad ¿debe la administración mantener la relación laboral hasta cumplir con el período de la licencia de maternidad por la obligatoriedad que establece el artículo 95 de Código de Trabajo?

Procedo a indicar y siguiendo este orden de ideas es que este despacho considera la existencia de una laguna jurídica, la cual se da en el artículo 95 (que no habla de despido) ya que establece una licencia de carácter obligatorio, al igual del tratado que se encuentra sin ratificar ya indicado, pero que de acuerdo con la jurisprudencia constitucional y los principios protectores del derecho laboral estos instrumentos internacionales son de aplicación.

No obstante lo anterior el suscrito se ve obligado a realizar una interpretación restrictiva de la norma, por el hecho que se encuentran presente fondos públicos e indicar que por darse el vencimiento del nombramiento, se da el cese de la relación laboral con la institución, pero pese a lo anterior no significa que existan otras interpretaciones jurídicas que puedan ser utilizadas en protección de la mujer en este período concreto, por lo que se mantiene la presencia de una laguna jurídica”. (El resaltado no pertenece al original)

 

 

II.        Análisis de la consulta:

 

Conforme se adelantó, la duda puntual es la siguiente: “al cumplir el plazo de finalización del nombramiento de una servidora embarazada y encontrarse en período de licencia de maternidad ¿debe la administración mantener la relación laboral hasta cumplir con el período de la licencia de maternidad por la obligatoriedad que establece el artículo 95 del Código de Trabajo y tomando en cuenta lo establecido en el artículo 94 del Código de Trabajo?”

 

Según se extrae del texto de la consulta, el Consejo Directivo requiere nuestro criterio técnico jurídico para poder interpretar lo regulado en los artículos 94 y 95 del Código de Trabajo, respecto a funcionarias con nombramiento a plazo definido que laboran en la Administración Pública. A partir de ello, se analizará la única interrogante.

 

Para iniciar, es importante precisar lo señalado en el artículo 26 del Código de Trabajo, cuyo texto es el siguiente:

 

“El contrato de trabajo sólo podrá estipularse por tiempo determinado en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si vencido su término subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, aquél en que es permanente la naturaleza de los trabajos”.

 

Según explicamos en el dictamen C-329-2015 de 2 de diciembre de 2015 y lo reafirmamos en el criterio C-069-2017 del 03 de abril del 2017, partiendo de la dicotomía entre los tipos de contratos laborales en relación al tiempo de duración de estos (a tiempo indefinido y a plazo fijo o determinado), el contrato a plazo fijo, conforme a la doctrina y la jurisprudencia laboral, debe determinarse no en función del nombre que las partes le asignen a la relación, sino en función de la naturaleza del trabajo a realizar, tal y como lo estipula el ordinal 26 transcrito, el cual debe ser temporal u ocasional, nunca permanente. Y casualmente por ello es que, por regla de principio, al vencer el término estipulado (no mayor al año) termina la relación sin responsabilidad para ninguna de las partes (artículo 86 inciso a) del Código de Trabajo).

 

De esta manera, la contratación de personas asalariadas por tiempo determinado, sea en el sector público o en el privado, debe ser excepcional y dependerá de la naturaleza y de las necesidades del servicio o de la función a realizar y, en principio, no puede ser mayor de un año. Siendo inadmisible y censurable jurídicamente que se utilice fraudulentamente este tipo de contrato para disfrazar contrataciones a plazo indefinido, con respecto a funciones permanentes, para evitar las consecuencias económicas que el ordenamiento laboral impone a la ruptura que de ese otro tipo de contrato laboral pueda significar (dictamen C-048-2011 de 2 de marzo de 2011).

 

Como puede inferirse de lo expuesto, este tipo de contrataciones a plazo fijo, por su especial y excepcional naturaleza, no podrían usarse indebidamente para que tales empleados o trabajadores estén ejerciendo funciones regulares que, estricta y exclusivamente, deben ser realizadas por el personal regular o de carrera administrativa, y por ello no debieran de superar el año.

 

En suma, el nombramiento a plazo fijo de un servidor obedece al hecho de que la relación establecida entre Estado y funcionario tiene un tiempo de vida ya previamente estipulado por las partes o por una sola de ellas; ello de acuerdo con las necesidades que el servicio público amerite.

 

Ahora bien, en atención al tema consultado, valga primeramente traer a colación lo dispuesto en los numerales 94, 94 bis y 95 del Código de Trabajo, por ser de importancia para el estudio que a continuación se realizará en este pronunciamiento. Textualmente, estas normas disponen:

 

” Artículo 94- Queda prohibido a las personas empleadoras despedir a las trabajadoras que se encuentren en estado de embarazo o en período de lactancia, o bien, a las personas trabajadoras que gocen de las licencias especificadas en el artículo 95 de este Código, salvo por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, conforme a las causales establecidas en el artículo 81. En caso de que la trabajadora incurra en falta grave, la persona empleadora deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta. Esta entidad tramitará y resolverá, de la forma más expedita posible, la solicitud, mediante un procedimiento sumario, resguardando el debido proceso, el equilibrio entre las partes, la objetividad y fundamentando su resolución en prueba recabada con su debido análisis. Excepcionalmente, la Dirección podrá dictar una medida cautelar provisional, inclusive la suspensión de la trabajadora con goce de salario, mientras se resuelve la gestión de despido.

Para gozar de la protección que aquí se establece, la trabajadora deberá dar aviso de su estado de embarazo a la persona empleadora y podrá aportar certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social. La persona empleadora deberá otorgarle a la trabajadora hasta un día de licencia con goce salarial para la obtención de esta.

Una vez transcurrido el plazo de la licencia, la persona empleadora deberá brindar permiso con goce de salario para asistir a servicios médicos, tanto del niño o la niña recién nacido, como de la madre o persona encargada, así como para el retiro de constancias de lactancia en los centros de salud.

(Así reformado por el artículo 1° de la Ley para combatir la discriminación laboral contra las mujeres en condición de maternidad, N° 10211 del 5 de mayo de 2022)”. (El subrayado no es del original)

“Artículo 94 bis.- La trabajadora embarazada o en período de lactancia, que fuera despedida en contravención con lo dispuesto en el artículo anterior, podrá gestionar ante el juzgado de trabajo su reinstalación inmediata, con pleno goce de todos sus derechos, mediante el procedimiento establecido en el título décimo de este Código.

La trabajadora podrá optar por la reinstalación o dar por terminado el contrato de trabajo con responsabilidad patronal. Si opta por la reinstalación, esta se ejecutará de conformidad con las disposiciones de este Código, garantizando que la trabajadora sea restituida en el pleno goce de sus derechos. En todo caso, el empleador o la empleadora deberán pagarle, además de la indemnización a que tenga derecho y en concepto de daños y perjuicios, las sumas correspondientes al subsidio de preparto y posparto, y los salarios que hubiera dejado de percibir desde el momento del despido, hasta completar ocho meses de embarazo.

(Así reformado el párrafo anterior por el artículo 1° de la Ley para combatir la discriminación laboral contra las mujeres en condición de maternidad, N° 10211 del 5 de mayo de 2022)

Si se tratara de una trabajadora en período de lactancia, tendrá derecho, además de la cesantía, al concepto de daños y perjuicios causados, lo cual se fijará en sentencia.

(Así reformado el párrafo anterior por el artículo 1° de la Ley para combatir la discriminación laboral contra las mujeres en condición de maternidad, N° 10211 del 5 de mayo de 2022)

(Así adicionado por el artículo 32° (actual 35) de la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer, Nº 7142 de 8 de marzo de 1990)

(Así reformado por el artículo 3° aparte a) de la ley N° 9343 del 25 de enero de 2016, "Reforma Procesal Laboral".)”

“Artículo 95- La trabajadora embarazada gozará obligatoriamente de una licencia remunerada por maternidad, durante el mes anterior al parto y los tres posteriores a él. Estos tres meses también se considerarán como período mínimo de lactancia, el cual, por prescripción médica, podrá ser prorrogado para los efectos del artículo anterior.

Se otorgará licencia especial en los siguientes supuestos:

a) En la adopción individual se otorgará licencia especial de tres meses de forma remunerada al adoptante y en la adopción conjunta se otorgará licencia especial de tres meses, divisible entre las personas adoptantes de común acuerdo, la cual podrá tomarse de forma simultánea o alterna, según decisión de las partes. En estos casos de adopción, de acuerdo con los parámetros establecidos en el Código de Familia y regulación conexa, la licencia se iniciará el día inmediato siguiente a la fecha en que sea entregada la persona menor de edad. Para gozar de la licencia, la persona adoptante deberá presentar una certificación, extendida por el Patronato Nacional de la Infancia, el juzgado de familia correspondiente, o el notario público en su caso, en la que consten los trámites de adopción y su resolución favorable.

b) A los padres biológicos se les otorgará una licencia de paternidad de dos días por semana durante las primeras cuatro semanas a partir del nacimiento de su hijo o hija; la persona empleadora estará en la obligación de conceder permiso al padre para compartir con su hijo o hija recién nacido y contribuir con su cuidado dentro de los parámetros de dicha licencia. En caso de que esta disposición no se le respete al padre biológico en su trabajo, la parte patronal incurrirá en una falta grave al contrato laboral y, además, deberá retribuir al trabajador en todos los extremos laborales que corresponde según la ley, y agregar a la indemnización la suma de seis salarios.

c) En el caso de muerte materna en el parto o durante la licencia, cuyo niño o niña haya sobrevivido, el padre biológico tendrá derecho a una licencia especial posparto, cuya beneficiaria era la madre fallecida. El padre del niño o niña recién nacido deberá comprometerse a hacerse cargo de la persona recién nacida; en ausencia del padre o que este no se comprometa a hacerse cargo de la persona menor de edad, se concederá esta licencia especial a la persona trabajadora que demuestre que se hará cargo del niño o la niña recién nacido. El PANI deberá colaborar de forma expedita en este trámite y otorgar una resolución certificada para estos efectos a la persona que se va a hacer cargo de la persona recién nacida y así lo solicite.

Durante la licencia, el sistema de pago de este subsidio se regirá según lo dispuesto por la Caja Costarricense de Seguro Social en su normativa sobre el "Riesgo de Maternidad", la licencia de maternidad y las licencias especiales contempladas en este artículo. El pago de esta licencia deberá computarse para los derechos laborales que se deriven del contrato de trabajo.

El monto que corresponda, según el caso, al pago de esta licencia deberá ser equivalente al salario de la trabajadora y lo cubrirán, por partes iguales, la Caja Costarricense de Seguro Social y la parte patronal. Asimismo, para no interrumpir la cotización durante ese período, la persona empleadora y la persona trabajadora deberán aportar, a la Caja Costarricense de Seguro Social, sus respectivas contribuciones sociales sobre la totalidad del salario devengado durante la licencia.

Los derechos laborales derivados del salario y establecidos en esta ley, a cargo de la persona empleadora, deberán ser cancelados en su totalidad a la persona trabajadora. Para todos los efectos, las licencias especiales no interrumpen el contrato laboral.

El cálculo de todos los derechos laborales establecidos en esta ley a cargo de la persona empleadora se realizará sobre la base del salario que tenía la persona trabajadora antes de dicha licencia.

La trabajadora embarazada adquirirá el derecho de disfrutar de la licencia remunerada, solo si presenta a la persona empleadora un certificado médico en el que conste que el parto sobrevendrá, probablemente, dentro de las cinco semanas posteriores a la fecha de expedición de este documento. Para efectos del artículo 96 de este Código, la persona empleadora acusará recibo del certificado.

Los médicos que desempeñen cargo remunerado por el Estado o sus instituciones deberán expedir este certificado.

(Así reformado por el artículo 1° de la Ley para combatir la discriminación laboral contra las mujeres en condición de maternidad, N° 10211 del 5 de mayo de 2022)”. (El subrayado es nuestro)

 

En atención a lo dispuesto en el artículo 94 del Código de Trabajo, es importante aclarar que si bien el despido es una figura genérica, que puede darse tanto en los contratos de trabajo por tiempo indefinido como a plazo fijo o determinado, lo cierto del caso es que el “despido” y el “cumplimiento del plazo” son figuras completamente distintas, por lo tanto, sería improcedente hablar de despido cuando el contrato a plazo fijo se extingue por llegarse a la fecha de terminación prevista.

 

En esa inteligencia, la prohibición establecida en el primer párrafo del ordinal 94 citado, es como lo indica la norma, para despedir a las trabajadoras que se encuentren en estado de embarazo o en período de lactancia, o bien, a las personas trabajadoras que gocen de las licencias especificadas en el artículo 95 transcrito, salvo por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, conforme a las causales establecidas en el artículo 81 del código de comentario.

 

Así, en caso de que la trabajadora incurra en falta grave, la persona empleadora deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta y seguir el procedimiento sumario que dispone el artículo 94, porque de lo contrario se podría exponer a las sanciones dispuestas en el ordinal 94 bis.

 

De esta forma, es criterio de este órgano consultivo que ese procedimiento no es aplicable para la extinción del contrato a plazo fijo o determinado por llegarse a la fecha de terminación prevista, porque en ese supuesto no se produce un “despido” sino la “terminación del contrato por cumplimiento del plazo”. Ergo, no resulta aplicable lo regulado en el artículo 94 de reiterada cita.

 

Aunado a lo anterior, es conveniente advertir que en estos casos el contrato a plazo fijo o determinado no se debe entender prorrogado porque la trabajadora se encuentra en estado de embarazo o en período de lactancia, o bien, disfrutando de una licencia remunerada por maternidad (supuesto consultado), pues la norma (art. 94) así no lo regula.

 

En relación con este tema, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en la resolución 2014-000263 de las nueve horas treinta y cinco minutos del catorce de marzo de dos mil catorce, al conocer un caso similar al consultado, resolvió, en lo de interés:

 

“ (…) La accionada refirió que realizaba contrataciones a tiempo determinado para cubrir la necesidad de más trabajadores que atendieran los diferentes puntos de ventas de comidas del [...] en temporada alta, así como cuando hacía sustituciones por vacaciones e incapacidades de los empleados fijos. Sobre el particular los deponentes [...] (encargada de planillas y contabilidad), [...] (secretaria de desarrollo organizacional) y [...] (administrador y superior inmediato de la actora), fueron contestes al señalar que en las dos temporadas altas del [...] (vacaciones de medio período y de fin y principio de año de escuelas y colegios) se aumenta la cantidad de personal por la alta visitación a sus instalaciones, donde se pasa de laborar tres días en temporada baja a abrir de lunes a domingo en temporada alta. También refirieron que el personal de más que ingresa a laborar en esa época, lo hace de forma ocasional por contrato escrito a tiempo definido (contrato de temporada) y que igual se contrata por escrito de forma temporal, cuando se sustituye a los empleados fijos por vacaciones e incapacidades (lo que normalmente se hace con los trabajadores ocasionales que hubiesen fungido de forma eficiente durante la temporada alta, situación por la cual se contrató a la actora con posterioridad). Los últimos dos declarantes además señalaron, que el tercero de los contratos suscritos por la accionada concluyó por el acaecimiento del plazo (1° de mayo de 2011) y porque el titular o persona trabajadora a quien sustituía regresó y se reincorporó a su puesto de trabajo. Analizadas esas declaraciones según las reglas del correcto entendimiento humano, se concluye, que la demandante fue contratada por la accionada en temporada alta de manera ocasional (a tiempo definido), para cubrir las labores que se acrecientan en esa época por la cantidad de personas que llegan al [...] y en temporada baja, para sustituir de forma temporal a los empleados fijos que se incapacitan o toman vacaciones. El artículo 26 del Código de Trabajo señala: “El contrato de trabajo sólo podrá estipularse por tiempo determinado en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si vencido su término subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, aquél en que es permanente la naturaleza de los trabajos”. Es evidente que las contrataciones de que fue objeto la demandante, no las hizo su empleador con el ánimo de evadir sus responsabilidades legales o como subterfugio para discriminarla en un eventual embarazo, sino que obedecieron, la primera, a la necesidad de suplir mayor cantidad de plazas en esas fechas del año por el aumento de clientes en los puestos de ventas en esas temporadas y las dos últimas, para sustituir a empleados fijos que tomaron vacaciones. El párrafo primero del artículo 94 del Código de Trabajo en lo que interesa señala: “Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que estuvieran en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato conforme con las causales establecidas en el artículo 81. En este caso, el patrono deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta…”. La accionante alude que el ad-quem aplicó el citado ordinal en forma errónea. En doctrina el vocablo “despido” se usa como sinónimo de disolución del contrato de trabajo por causas diversas, atribuibles a ambas partes o a hechos objetivos. En nuestro medio se le utiliza para designar esa disolución por decisión unilateral del empleador o por causas atribuibles al trabajador (artículos 63 de la Constitución Política, 29, 80 y siguientes del Código de Trabajo). El despido es una figura genérica, que puede darse tanto en los contratos de trabajo por tiempo indefinido como a plazo. El “cumplimiento del plazo” es una causal de extinción típica de los contratos a plazo y es la causa más importante de su disolución. En estos casos la disolución o extinción del contrato se produce automáticamente al llegarse a la fecha estipulada, como un efecto de lo pactado, salvo que existan situaciones que según la realidad o la conducta de las partes permitan una prolongación. En consecuencia, “despido” y “cumplimiento del plazo” son cosas completamente distintas y es impropio hablar de despido cuando el contrato a plazo se extingue por llegarse a la fecha de terminación prevista. No cabe duda que la prohibición establecida en el citado párrafo, es como lo dice la norma, para “despedir” a la trabajadora embarazada sin causa atribuible a ella, lo que solo se puede hacer por falta de la trabajadora, pero en tal supuesto se debe pedir autorización a la dependencia oficial que ahí se indica, comprobando el hecho. Ese procedimiento no es aplicable para la extinción del contrato a plazo por razón de vencimiento, pues en ese supuesto no se produce un despido sino la terminación del contrato por cumplimiento del plazo. Su aplicación en tal sentido está fuera de las previsiones de la norma y en el fondo implica obligar a la parte empleadora a cumplir algo imposible, pues lo que el precepto autoriza es a despedir por alguna de las causas del artículo 81 del Código de Trabajo pidiendo autorización a la dependencia oficial, dentro de las cuales obviamente no está el vencimiento del contrato a plazo. Tampoco se trata de que en estos casos el contrato deba entenderse prorrogado por razones de embarazo, pues la norma así no lo establece, razón por la cual, no lleva razón la parte recurrente al decir que la demandada no podía dejarla cesante sin antes contar con la autorización de la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo, por cuanto como se dijo esa norma no le era aplicable porque no se le despidió sino que acaeció el término del contrato. En consecuencia, se concluye que la finalización de la relación entre la accionante y la demandada, se dio ante el motivo objetivo y cierto consistente en el cumplimiento del plazo del último contrato, concluir de forma distinta iría en contra del ordenamiento jurídico por errónea aplicación de esa norma. Es claro que cuando la actora fue contratada por la accionada sabía cuando iniciaba su labor y cuando terminaba, de ahí que el tribunal haya fallado de forma atinada, porque independientemente del estado de gravidez de la recurrente, lo cierto es que ésta fue contratada a tiempo definido como trabajadora ocasional a fin de cubrir los diferentes puntos de ventas, así como para sustituir por vacaciones a trabajadores fijos, y una vez vencido el plazo concluyó su relación laboral con la demandada, sin que pueda alegar que por su estado de embarazo no se le podía cesar. Tampoco se ha alegado ni acreditado en este proceso, que la demandada hubiese podido continuar nombrando a la actora y que pese a tal posibilidad no lo haya hecho, de manera que se pueda concluir que su actuación hubiera sido discriminatoria.

IV.- En virtud de lo expuesto, se debe confirmar el fallo impugnado en lo que fue objeto de recurso.-“. (El subrayado es suplido)

 

En un sentido similar, nuestro máximo Tribunal Constitucional declaró sin lugar un recurso de amparo, a través de la sentencia 2007-013645 de las nueve horas y veintisiete minutos del veintiuno de septiembre del dos mil siete[3]:

 

“IV.- SOBRE EL CASO CONCRETO. En el sub examine, la amparada solicita la tutela a su derecho a la maternidad y a la estabilidad en el empleo. Cuestiona que se cesó su nombramiento interino a pesar de haber comunicado oportunamente su estado de embarazo, para nombrar, en su lugar, a otra funcionaria en iguales condiciones. A partir de las probanzas aportadas a los autos, se descarta que el nombramiento de la recurrente haya sido como interina. Por el contrario, según se indica en las acciones de personal analizadas, la recurrente fue nombrada por partida de servicios especiales y por plazo fijo, motivo por el cual, se descarta una infracción a los derechos a la estabilidad laboral impropia de los funcionarios interinos (ver informe bajo juramento a folio 47, y acciones de personal a folios 52 y 53). Sobre el particular, el Reglamento Autónomo de Servicio del Ministerio de Salud, Decreto Ejecutivo No. 32544-S, dispone en el artículo 14, inciso c), lo siguiente:

“Artículo 14.-

Serán servidores del Ministerio de Salud los que ingresen como servidor regular, en nombramiento interino o nombramiento eventual.

(…)

c) En cuanto a los servidores eventuales serán aquellos nombrados a plazo fijo, pagados con partidas especiales.”

A partir de esta norma reglamentaria, resulta absolutamente claro el régimen de empleo público diverso existente entre la funcionaria interina y la eventual. Consecuentemente, la doctrina vertida por este Tribunal para brindarle una protección relativa al funcionario interino no es aplicable en la especie fáctica por tratarse de una servidora eventual designada a plazo fijo y pagada con partidas especiales. Así las cosas, y siendo que se acreditó que desde un inicio el nombramiento de la recurrente fue mediante un contrato a plazo fijo y con pago de partidas especiales, no resulta ilegítima la actuación cuestionada. En el caso concreto, contrario a lo que estima la recurrente, no se trata, propiamente, de un despido sino del término del contrato por partida de servicios especiales por plazo fijo, siendo además, que no se acreditó una relación de causalidad entre el embarazo de la amparada y la falta de prórroga de su contrato. De conformidad con lo expuesto, se descarta una infracción a los derechos fundamentales de la recurrente”. (El subrayado no pertenece al original)

 

A mayor abundamiento, valga resaltar que nuestro máximo Tribunal en materia laboral, ha conocido diversos procesos cuyo objeto está relacionado con el cese de trabajadoras en estado de embarazo, que fueron contratadas por la Administración por servicios especiales bajo la modalidad de contratos a plazo fijo. Al respecto, ha señalado:

 

“ANTECEDENTES: La actora dijo que inició labores para la demandada del 3 de julio de 2017 al 31 de julio de 2018. Fue contratada por servicios especiales como [...]). Manifestó que se enteró de su embarazo en enero de 2018, lo que le comunicó a su jefa inmediata el 8 de enero, y esta lo informó al Jefe de Recursos Humanos de la Municipalidad a través de correo electrónico que le envió el 12 de febrero y el 7 de marzo aportó el comprobante médico. Explicó que el 11 de julio de 2018, al regresar de disfrutar de vacaciones, se le entregó un oficio en el que se le indicó el despido el 31 de julio de 2018, debido a que por una licitación los servicios que brinda el […] los suministraría una empresa. El cese fue efectuado sin autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. 

(…)

La actora recurrió a estrados judiciales a través del proceso que se conoce, alegando que fue víctima de discriminación por su estado de embarazo, para lo cual, según dijo, la demandada no gestionó su cese ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

(…)

Se comprobó que la contratación a plazo fijo de la actora no tenía como objetivo deshacerse de una trabajadora en estado de embarazo, pues ya para los meses de enero, febrero y marzo de 2018, distintos representantes patronales conocían de la condición de gravidez de la actora -según lo indicado en la demanda-, y esa condición no fue impedimento para prorrogarle las contrataciones, ya que hubo una quinta por un plazo que se extendió del 1 de abril al 31 de mayo, y una sexta del 1 de junio al 31 de julio de aquel año. Es decir, el embarazo surgió con anterioridad a la suscripción de dos contrataciones a plazo fijo, estando la Administración municipal consciente del estado de la actora, lo que demuestra que no hubo mala fe de parte de la accionada, al no suscribir otro contrató a partir del 1 de agosto de 2018. Por otro lado, el agravio de la violación al debido proceso por no haberse solicitado la aprobación al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, por su estado de embarazo, no es atendible, pues tal mecanismo, dispuesto en los artículos 540 y 541 del Código de Trabajo, está destinado a proteger a las personas trabajadoras que son despedidas, sancionadas o discriminadas. En el caso de la actora, no fue despedida ni afectada por otra medida disciplinaria, el fin de la relación laboral fue el advenimiento del plazo para el cual fue contratada (en este sentido puede consultarse, entre otros, el voto de esta Sala n.° 1764 de las 10:45 horas del 25 de septiembre de 2019). De conformidad con el artículo 86 del Código de Trabajo, el contrato de trabajo se extingue, sin responsabilidad para ninguna de las partes, con la llegada de la fecha de conclusión de la relación en los contratos a plazo fijo, como sucedió en este asunto. De esta situación se extrae que no era necesario que la accionada solicitara al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social la autorización para despedir a la demandante –artículo 541-, pues no fue despedida, y en relación a esa norma, la prohibición contenida en el numeral 94 del Código de la materia, tiene como presupuesto que el cese sea por despido, siendo por ello imposible incurrir en la prohibición cuando no existe tal decisión patronal. Esta Sala concuerda con la recurrente en el sentido de que la norma 94 citada, no hace distinción en si la protección a la trabajadora embarazada le corresponde por estar ligada mediante un contrato a plazo fijo o a plazo indeterminado, pues ciertamente si una trabajadora embarazada ligada a una relación a plazo fijo, es cesada antes del advenimiento del plazo, requiere de la autorización del Ministerio de Trabajo, pero ello no sucedió en el caso de la actora, pues se repite, no fue cesada, solo venció el plazo por el que fue contratada, término del cual la accionante tenía conocimiento. La contratación no se prorrogó, pues quedó demostrado –y es aceptado por la demandante-, que la accionada en el ejercicio de sus potestades administrativas, desde antes de suscribir varios contratos con la trabajadora, tenía en trámite un proceso licitatorio para que una empresa externa administrara el […], de ahí que aunque los servicios de ese centro se siguieran suministrando a la comunidad de San Pedro de Montes de Oca, la administración del mismo ya no se seguiría realizando con personal ligado al ayuntamiento.” (Sala Segunda, resolución nº 00240-2020, de las 10:15 horas del 05 de febrero del 2020)

 

En otra de sus sentencias, el referido Tribunal también explicó la prevalencia de los contratos por servicios especiales sobre derechos que están reservados a las contrataciones a tiempo indefinido, incluso, cuando una trabajadora se encuentra en periodo de lactancia, estableciendo:

 

“El representante de la accionada recurre la sentencia de primera instancia y argumenta, esencialmente, que la accionante fue contratada por servicios especiales, mencionando como respaldo el oficio […]. Con base en ello, niega el despido de la accionante, y explica que lo sucedido fue que no se le amplió el contrato que finalizó el 31 de diciembre de 2018. Hace referencia a una serie de criterios de la Contraloría General de la República, de la Procuraduría General de la República y artículos de la Ley General de la Administración Pública, tales como el 55, 64 al 67 y 163, para establecer las particularidades de los empleados y las empleadas municipales contratados o contratadas por servicios especiales. Siempre, mediante citas de dictámenes, refiere que distintas autoridades del Ministerio de Hacienda y de la Contraloría General de la República, consideran que dentro del proceso presupuestario, la partida denominada “servicios especiales” incluye las remuneraciones del personal contratado en carácter transitorio o temporal, sujetos a un determinado horario de trabajo. Expresa que de conformidad con el artículo 118 del Código Municipal, los servidores municipales interinos y el personal de confianza no quedarían amparados por los derechos y beneficios de la carrera administrativa municipal; por lo que al finalizar el plazo para el que fue nombrado un servidor de confianza  municipal, no se configura ningún derecho al pago de los extremos laborales. Refiere que mediante el oficio […] la Contraloría General de la República improbó la solicitud de contratación de personal por ninguna razón, incluyendo los servicios especiales. Esto hace imposible la contratación de la accionante, ya que ni siquiera se podría pagar su salario.

…Se observa además, que las partes se encontraban vinculadas por contratos de servicios especiales de secretaria, mediante una plaza aprobada por la Contraloría General de la República en el presupuesto ordinario 2018 para el Programa de Administración General (imagen 72 ibídem), y cuyo vínculo terminó como consecuencia del vencimiento del plazo de su último contrato. Asimismo, del informe circunstanciado que rindió la demandada, y que forman parte de los agravios traídos ante esta instancia, se determina que ante la falta de presupuesto, para el año 2019, lo que se hizo fue no ampliar el nombramiento de la accionante con posterioridad al 31 de diciembre de 2018. Además, que la Contraloría General de la República improbó la solicitud de contratación del personal mediante el oficio […]. Incluso, analizando la situación de la accionante, el Concejo Municipal de la Unión, mediante sesión ordinaria 255 del 23 de mayo de 2019, encontró imposible autorizar la creación de nuevas plazas, ante la limitante presupuestaria mencionada.  De ello se interpreta, que las circunstancias que mediaron en la finalización del vínculo laboral no obedecieron a la voluntad de la parte empleadora, de donde podrían desplegarse las posibilidades de tutela que contempla la ley para los despidos en casos de mujeres en período de lactancia, sino más bien en la concurrencia de circunstancias objetivas. Es por ello que la Sala considera que le asiste razón a la parte demandada en sus reclamos, nótese incluso que en la sentencia recurrida se acepta que el contrato feneció el 31 de diciembre de 2018 y no porque la trabajadora haya incurrido en alguna falta; sin embargo, luego yerra la juzgadora cuando afirma se violentó la protección de la trabajadora, pues la parte patronal no acudió ante el Ministerio de Trabajo. Por cuanto, tal y como se explicó antes, el supuesto fáctico del caso bajo estudio, no es el tipificado en la norma que exige una autorización de dicho órgano. Por todo lo anterior, esta autoridad jurisdiccional concluye que debe acogerse la tesis del recurrente, pues no ha concurrido el supuesto de protección contenido en el artículo 540 inciso 3) en relación con el 94 del Código de Trabajo. Ello, debido a que el caso de la actora no se refiere a un despido con o sin justa causa que habilite el otorgamiento de la tutela que invoca su representante.” (Sala Segunda, resolución nº 01613-2021, de las 14:45 horas del 16 de julio del 2021)

 

Asimismo, pese a la naturaleza propia de los contratos a plazo fijo o determinado, la Sala Segunda, también ha advertido que cuando se desvirtúa dicha figura porque se incumplen con los requisitos jurídicos que la configuran, pueden nacer a la vida jurídica los mismos derechos atribuibles a contratos por tiempo indeterminado, expresando en la misma línea que venimos abordando que:

 

“Esta Sala no desconoce la naturaleza de los contratos a plazo determinado para cumplir funciones especiales, sin embargo, estima que el encadenamiento de contratos temporales puede llegar a permitir mantener a los trabajadores en una situación precaria de empleo, que les priva de derechos laborales esenciales. Durante el período en que la actora fue contratada, se le sometió a una forma de contratación que evidentemente le generó un perjuicio. La contratación por tiempo determinado o a plazo, tal y como señala el recurrente, es permitida por el ordenamiento jurídico, pero de manera restrictiva, pues es construida sobre la base de la causalidad. En ese sentido, el artículo 26 del Código de Trabajo, señala que vencido el término del contrato, si persisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido. En el caso de la actora, fue contratada para una labor de naturaleza permanente y esencial. Por otra parte, nunca se indicó expresamente en los contratos, condición alguna que permitiera al menos inferir a las partes, que el contrato terminaría una vez que se contratara a una empresa. Si bien, cada vez que se firmó un nuevo contrato se indicó una fecha de vigencia, la naturaleza de las funciones para las que fueron contratadas no pueden ser consideradas, bajo ninguna circunstancia como temporales o extraordinarias. Véase que en la cláusula tercera de los convenios se especifican las funciones para las que fueron contratadas, todas relacionadas con cuidado y atención de niños. Las funciones asignadas no son de naturaleza excepcional, pues implican la atención de una población cuya necesidad de atención es permanente. Las labores encomendadas constituyen la esencia misma de un establecimiento de esa naturaleza. La demandada no aportó las probanzas suficientes para acreditar el carácter temporal y excepcional de las funciones asignadas a la accionante y tal omisión se le debe imputar a la parte empleadora, pues era a quien le correspondía la carga de la prueba a efecto de demostrar, mediante hechos objetivos, la justificación de la limitación temporal del contrato; más allá de una mera expectativa de contratar a un tercero. No basta con afirmar que la temporalidad se produce por la intención de contratar a una empresa, cuando en la realidad laboraron de manera constante e indefinida.  El artículo 25 del Código de Trabajo dispone que la plena prueba del contrato se hará con el documento escrito y que su falta se imputará al empleador. Si bien en este asunto se aportó esa concreta prueba, en esta no consta nada de lo dicho por la parte accionada al contestar la demanda referente a los motivos que justificaron una contratación temporal. En ese sentido, no se hizo referencia a alguna necesidad específica temporal. Por su parte, el numeral 26 ídem establece: “El contrato de trabajo sólo podrá estipularse por tiempo determinado en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si vencido su término subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, aquél en que es permanente la naturaleza de los trabajos”. (El énfasis no pertenece al original). Es importante destacar también que un caso como el analizado gira en torno al cese de una trabajadora en estado de gestación, de ahí la necesidad de aplicar el principio protector en su manifestación de la condición más beneficiosa para la persona trabajadora, según se deduce del citado artículo 26 del Código de Trabajo. Las funciones específicas encomendadas a la trabajadora especificadas en el contrato, concluye esta Sala, no son de naturaleza excepcional en una actividad con la asumida por la entidad empleadora y tampoco se demostró que la actora haya tenido conocimiento de que el contrato no se iba a prolongar por más tiempo, por el contrario, de la prueba se colige que la contratación iba a prolongarse indefinidamente. Así, del análisis de la prueba se desprende que la demandada contrató a la actora para realizar labores que eran las esenciales y permanentes de un centro de cuido de niños y niñas, por lo que se omitió el deber de cuidado de definir de manera previa si estas se seguirían necesitando indefinidamente. Aún así, se intentó eludir la responsabilidad, escudándose en una supuesta contratación por tiempo determinado y en la presunta temporalidad de las actividades encomendadas, sin contar con una propuesta inicial clara de la contingencia inminente que justificara esa limitación en el tiempo de la contratación. La testigo […] declaró que ella trabajó desde el 2015 en esa modalidad de contrato, al punto que firmó nueve contratos, pero a sabiendas de que siempre iba a continuar trabajando. La apoderada de la accionada, por su parte, alega que la protección o fuero especial no opera si se sabía desde un principio que el contrato era por tiempo determinado, tal y como -según esa representación- quedó demostrado con la prueba aportada. Sin embargo, no lleva razón en sus apreciaciones dada la naturaleza real de la contratación. Luego, valorada que ha sido la prueba en conjunto y de acuerdo con los parámetros que rigen en esta materia (artículo 493 del Código de Trabajo) se concluye que sí se trató de un despido discriminatorio, pues se dispuso ponerle fin injustificadamente a la relación laboral a pesar del conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora, por lo que la parte demandada debe asumir la cancelación de los derechos a que se le condenó en la instancia previa. (Sala Segunda, resolución nº 00334-2019, de las 11:15 horas del 15 de marzo del 2019)

 

De lo expuesto, es posible concluir que un contrato a plazo fijo o determinado, debe sujetarse a los límites legales que lo configuran como una excepción a la regla, cuando la regla son justamente los contratos por tiempo indefinido, a fin de no causar perjuicios injustificados a la parte trabajadora o servidora al momento de finalizar la relación laboral.

 

Por lo anterior, es deber de la Administración, que al realizar contrataciones bajo esta modalidad, estas se ajusten a las condiciones de excepcionalidad analizadas en las sentencias citadas, con especial atención al objeto o causa y plazo, pues de lo contrario, se estaría dando un uso incorrecto de la figura; lo que genera desde luego, -ante su finalización- consecuencias jurídicas no disimiles a las propias de una contratación por tiempo indefinido, incluyendo las restricciones establecidas en los fueros de protección que amparan a las trabajadoras en estado de embarazo.

 

Ahora bien, en orden al tema concreto consultado, se concluye que si la finalización del contrato a plazo fijo o determinado obedece a una causal objetiva como lo es el advenimiento del plazo, independientemente de que la servidora se encuentre disfrutando de una licencia remunerada por maternidad, no es posible mantener la relación laboral hasta cumplir con el período de dicha licencia.

 

En consecuencia, llegado el momento de la finalización del contrato a plazo fijo o determinado, no estaríamos ante un despido propiamente (supuesto que regula el ordinal 94 del Código de Trabajo), por el contrario, se trataría de un cese de la relación laboral por cumplimiento del plazo; y, por ende, no estaría el consultante en la obligación de contratar a la servidora hasta que finalice la licencia mencionada.

III-      Conclusiones:

 

Con fundamento en lo expuesto, se arriba a las siguientes conclusiones:

 

1.- Un contrato a plazo fijo o determinado, debe sujetarse a los límites legales que lo configuran como una excepción a la regla, cuando la regla son justamente los contratos por tiempo indefinido, a fin de no causar perjuicios injustificados a la parte trabajadora o servidora al momento de finalizar la relación laboral.

 

2.- Por lo anterior, es deber de la Administración, que al realizar contrataciones bajo esta modalidad, estas se ajusten a las condiciones de excepcionalidad analizadas en las sentencias citadas, con especial atención al objeto o causa y plazo, pues de lo contrario, se estaría dando un uso incorrecto de la figura; lo que genera desde luego, -ante su finalización- consecuencias jurídicas no disimiles a las propias de una contratación por tiempo indefinido, incluyendo las restricciones establecidas en los fueros de protección que amparan a las trabajadoras en estado de embarazo.

 

3.- En orden al tema concreto consultado, si la finalización del contrato a plazo fijo o determinado obedece a una causal objetiva, como lo es el advenimiento del plazo, independientemente de que la servidora se encuentre disfrutando de una licencia remunerada por maternidad, no es posible mantener la relación laboral hasta cumplir con el período de dicha licencia.

 

4.- En consecuencia, llegado el momento de la finalización del contrato a plazo fijo o determinado, no estaríamos ante un despido propiamente (supuesto que regula el ordinal 94 del Código de Trabajo), por el contrario, se trataría de un cese de la relación laboral por cumplimiento del plazo; y, por ende, no estaría el consultante en la obligación de contratar a la servidora hasta que finalice la licencia mencionada.

 

En la forma expuesta, dejo rendido el pronunciamiento de la Procuraduría General de la República, respecto a la consulta sometida a nuestro estudio.

 

Cordialmente.

 

 

 

Yansi Arias Valverde

Procuradora adjunta

Dirección de la Función Pública

YAV/gcc

 

PGR-C-090-2023

 

CONSULTA Programa Integral de Mercadeo Agropecuario (PIMA). contratos a plazo fijo o determinado. casos de funcionarias embarazadas disfrutando de una licencia remunerada por maternidad cuyos nombramientos no existe posibilidad jurídica para ampliar su contratación. ARTÍCULOS 26, 94, 94 BIS Y 95 DEL CÓDIGO DE TRABAJO.

 

Por oficio n° PRES-03-22 del 14 de marzo del 2022, el anterior presidente del Consejo Directivo del Programa Integral de Mercadeo Agropecuario (PIMA), señor Marlon Antonio Monge Castro, presentó la siguiente consulta:

 

“Al cumplir el plazo de finalización del nombramiento de una servidora embarazada y encontrarse en período de licencia de maternidad ¿debe la administración mantener la relación laboral hasta cumplir con el período de la licencia de maternidad por la obligatoriedad que establece el artículo 95 del Código de Trabajo y tomando en cuenta lo establecido en el artículo 94 del Código de Trabajo?”

 

Mediante el dictamen PGR-C-090-2023 del 08 de mayo del 2023, dirigido al señor Julián Arias Varela, actual Presidente del Consejo Directivo del Programa Integral de Mercadeo Agropecuario (PIMA), aprobado por la señora Procuradora General Adjunta de la República y suscrito por la Licda. Yansi Arias Valverde, Procuradora Adjunta, se concluyó:

 

“1.- Un contrato a plazo fijo o determinado, debe sujetarse a los límites legales que lo configuran como una excepción a la regla, cuando la regla son justamente los contratos por tiempo indefinido, a fin de no causar perjuicios injustificados a la parte trabajadora o servidora al momento de finalizar la relación laboral.

 

2.- Por lo anterior, es deber de la Administración, que al realizar contrataciones bajo esta modalidad, estas se ajusten a las condiciones de excepcionalidad analizadas en las sentencias citadas, con especial atención al objeto o causa y plazo, pues de lo contrario, se estaría dando un uso incorrecto de la figura; lo que genera desde luego, -ante su finalización- consecuencias jurídicas no disimiles a las propias de una contratación por tiempo indefinido, incluyendo las restricciones establecidas en los fueros de protección que amparan a las trabajadoras en estado de embarazo.

 

3.- En orden al tema concreto consultado, si la finalización del contrato a plazo fijo o determinado obedece a una causal objetiva, como lo es el advenimiento del plazo, independientemente de que la servidora se encuentre disfrutando de una licencia remunerada por maternidad, no es posible mantener la relación laboral hasta cumplir con el período de dicha licencia.

 

4.- En consecuencia, llegado el momento de la finalización del contrato a plazo fijo o determinado, no estaríamos ante un despido propiamente (supuesto que regula el ordinal 94 del Código de Trabajo), por el contrario, se trataría de un cese de la relación laboral por cumplimiento del plazo; y, por ende, no estaría el consultante en la obligación de contratar a la servidora hasta que finalice la licencia mencionada”.