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Opinión Jurídica : 012 - del 13/02/2012
13 de febrero, 2012
OJ-012-2012
Señora
Ana Lorena Cordero Barboza
Jefe de Área
Comisión Permanente de Asuntos Sociales
Asamblea Legislativa
Estimada señora:
Con la
aprobación de la señora Procuradora General, me es grato referirme a su Oficio N° CM-331-18136 de
fecha 6 de julio del 2011, según el cual requiere el criterio de esta
Procuraduría sobre el proyecto de ley denominado “Ley para prevenir y sancionar el
hostigamiento laboral en las relaciones de empleo público y privado", el cual se tramita bajo el
expediente legislativo número N. 18136.
Como es de su conocimiento, el criterio que a continuación se expone constituye una
opinión jurídica de
Asimismo, se aclara que el plazo de
ocho días que nos fue otorgado para evacuar la consulta que nos ocupa, no
resulta vinculante para esta Procuraduría, ello en razón de que no nos
encontramos ante ninguno de los supuestos del artículo 157 del Reglamento de
De previo a referirnos sobre el particular, ofrecemos
disculpas por el atraso en la emisión del criterio solicitado, todo justificado
en razón del alto volumen de trabajo que maneja esta Procuraduría.
I.
RESUMEN DEL PROYECTO DE
LEY
El
proyecto de ley que es sometido a
nuestra consulta tiene como finalidad proporcionar un marco jurídico que
prevenga y sancione el hostigamiento laboral en el empleo, tanto público como
privado, ya que es obligación del Estado establecer u ambiente de seguridad y
salud en las relaciones de trabajo, protegiendo derechos fundamentales tales
como el derecho de igualdad ante la ley, a la integridad personal, al trabajo,
la salud, todos fundamentados, en el principio de dignidad humana.
El proyecto de cita establece como principal objetivo, prevenir y
sancionar el hostigamiento laboral en las relaciones de empleo público y
privado.
Para cumplir con el cometido asignado en la ley, se establece cuál va a
ser el objetivo, el ámbito de aplicación
de la misma, cuáles son las manifestaciones que presenta el hostigamiento
laboral, las instituciones encargadas de velar por el cumplimiento de lo
dispuesto en este cuerpo normativo, las responsabilidades de prevención, de
divulgación y capacitación, los procedimientos que se deben llevar a cabo para
denunciar y conocer del hostigamiento laboral, las medidas cautelares que se
pueden imponer frente a este tipo de conductas, el procedimiento en vía
judicial, las garantías de protección con que cuenta la persona denunciante y
los testigos, las sanciones a que se hace acreedor quien incurre en este tipo
de conductas, y finalmente enuncia una indemnización por daño moral a la que
tiene derecho la víctima por hostigamiento laboral.
II.
ACOSO U HOSTIGAMIENTO LABORAL
Es a partir de la
década de los 80 que se comienza a estudiar el fenómeno denominado “mobbing” vocablo del inglés “to mob” que significa asediar, agredir, acosar,
atacar, maltratar. El precursor del
estudio de este tema es el doctor Heinz Leymann,
psicólogo y psiquiatra alemán
nacionalizado sueco. Leymann
ha sido el experto internacional más reconocido en el campo del mobbing.
Este experto definió
al mobbing como “el
psicoterror en la vida laboral que conlleva una
comunicación hostil y desprovista de ética, la cual es administrada de modo
sistemático por uno o varios sujetos, principalmente, contra una persona, la
que a consecuencia de ese psicoterror es arrojado a
una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de
hostigamiento frecuentes y persistentes” (Romero Pérez, Jorge Enrique, Mobbing Laboral: acoso moral, psicológico).
Para Iñaki Piñuel y Zabala, profesor español, el acoso laboral puede
ser definido como “.. el deliberado y continuado maltrato moral y verbal que recibe el trabajador, hasta entonces válido,
adecuado, o incluso excelente en su
desempeño, por parte de uno o varios compañeros de trabajo (incluido muy
frecuentemente el jefe), que busca con ello desestabilizarlo y minarlo
emocionalmente con vista a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente del
lugar y del trabajo que ocupa en la organización”. (Piñuel
y Zabala I. 2001).
Este tipo de
conductas reporta un proceder abusivo, malicioso, insultante, un abuso de poder
cuya meta es debilitar, humillar, denigrar o injuriar a la víctima.
El acoso laboral es
sumamente amplio y diverso por lo que es difícil establecer un catálogo de
situaciones que constituyan hostigamiento en el trabajo. También, la diversidad de nombres con el que
denominan el acoso tampoco ayuda a irlo delimitando: acoso moral en el trabajo,
psicoterror laboral, mobbing,
acoso psicológico, persecución laboral, violencia laboral, hostigamiento
laboral, etc. No obstante, la mayoría de las investigaciones y estudios sobre
este tópico arrojan cada vez más datos y antecedentes respecto a cuáles
situaciones y conductas pueden constituir acoso:
-
Realizar comentarios negativos o descalificantes en forma reiterada sobre la persona
acosada, criticándole constantemente, propiciando el aislamiento de la persona
dejándola sin contactos a través de rumores malintencionados.
-
Ridiculizar permanentemente a la persona acosada,
destruyendo su reputación, su imagen, su profesionalidad a través de
comentarios malsanos ya sea sobre su labor, su aspecto físico, sus creencias,
su sexualidad, etc.
-
Bloquear el desarrollo de la carrera profesional de
la persona acosada, limitando, o retrasando cualquier tipo de promoción,
cursos, seminarios de capacitación, ascensos, etc.
-
Aislar a la persona acosada de sus compañeros de
trabajo, instalando su puesto de trabajo en un lugar bien apartado con el claro
propósito de irlo invisibilizando, e impidiendo su
contacto con colegas. Se propicia un
aislamiento profesional y social en el seno del grupo.
-
Asignarle al acosado cargas
extenuantes de trabajo cuyos plazos sean prácticamente difíciles o
imposibles de cumplir, o bien, no asignarle tareas acordes a la experiencia,
capacidad, e idoneidad de la persona acosada.
-
Impedir la participación de la persona acosada, sin
ningún tipo de justificación, en
reuniones que tienen una relación o conexión vital con la labor que éste
efectúa, con el claro propósito de irlo
excluyendo o aislando de reuniones clave en las cuales anteriormente su presencia
era imprescindible.
-
Ataques
contra la dignidad y el estatus de un trabajador o trabajadora que
socaven su autoestima, o busquen subvalorarlo, descalificarlo personalmente en
forma constante e injustificada, criticarlo arbitrariamente; inmiscuirse y criticar
su vida privada.
-
Bloquear administrativamente a la persona, no
dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o
resoluciones que le afectan.
-
La imposición de deberes ostensiblemente extraños a
las obligaciones laborales de la persona acosada o las exigencias abiertamente
desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada.
-
Evaluación injusta y malintencionada de su trabajo.
-
El trato notoriamente discriminatorio respecto a
los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas
laborales y la imposición de deberes laborales.
-
El envío de anónimos, llamadas telefónicas y
mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el
sometimiento a una situación de aislamiento social.
Todas esas tácticas
desestabilizadoras son reiteradas, continuas, y tienen como principal finalidad
lograr el desgaste y autoeliminación de
la persona acosada, dado que la víctima
es considerada por su agresor o agresores como una molestia o amenaza para sus
intereses personales (ambición de poder, mantenimiento del status quo, envidia,
etc.). Habitualmente, el acoso laboral
persigue el objetivo de hacerle intolerable a la víctima permanecer en su
trabajo, presionándola finalmente para que la abandone, pero no es necesario
que se verifique la renuncia para que exista una situación de acoso laboral,
porque también es común que el acoso laboral se manifieste en un ataque directo
a alguna persona con el fin de hacerlo desistir de ejercer un derecho legítimo,
u obtener una promoción, ascenso, etc.
Numerosas
investigaciones han trazado el perfil profesional y personal del acosado, y se
ha mencionado, en la mayoría de ellas (Piñuel por
ejemplo,) como parte de sus rasgos
distintivos, que las personas trabajadoras que tienen mayor probabilidad de ser
acosadas son aquellas que despiertan cierto tipo de envidia en razón de sus
características personales, sociales o familiares, ya sea por su éxito social,
su buena fama, inteligencia, carisma,
apariencia física. Muy
frecuentemente se trata de personas muy capaces, muy valorados, creativos,
populares, son muy eficientes en su trabajo, y eso en algún momento puede resultar
una molestia, un estorbo, o una evidente amenaza para el acosador, quien actúa
motivado por la envidia, y celos profesionales. Este tipo de personas son las
que suelen hacer preguntas incómodas a sus superiores, las que denuncian
situaciones indignas, defienden a sus compañeros, y siempre hablan claro, etc. Otro perfil de la víctima de acoso laboral
suelen ser las personas con características que difieren de la mayoría de los
trabajadores existentes en el lugar de trabajo, como pueden ser inmigrantes,
minorías, trabajadores mayores, etc. No
obstante, cualquier persona puede ser objeto de acoso psicológico a lo largo de
su vida laboral, independientemente de sus características o atributos físicos
y morales. Este es un punto en el que
todos los autores coinciden: Nadie está a salvo de este mal al que inclusive se
le ha llamado la “plaga del Siglo XXI”
En lo que respecta a
la psicología del agresor, se mencionan entre otros aspectos, rasgos
narcisistas sumamente acentuados. Si
bien es cierto, todas las personas, sin excepción alguna poseemos rasgos
narcisistas en una medida u otra, como son el egocentrismo, la necesidad de
admiración, la intolerancia a las críticas, etc., en el acosador esas
características están altamente desarrolladas pero a un nivel perverso. El acosador realiza sus tácticas de
hostigamiento saciando sus necesidades destructivas sin sentir el menor asomo
de culpa mientras hacen sufrir a la víctima. No demuestran empatía alguna hacia
los demás, tampoco son capaces de experimentar auténticos sentimientos de
tristeza, duelo, reacciones depresivas.
Cuando los demás les decepcionan o hacen daño, suelen enojarse y tienen
deseos de venganza. Son verdaderos
megalómanos.
Por otra parte, en
cuanto a las organizaciones laborales que facilitan o propician el acoso, éste
es más frecuente en grupos u organizaciones en los cuales el poder y el control
son más importantes que la productividad y la eficiencia. Relevantes investigaciones sobre el tema han
indicado que el acoso laboral se suscita con más frecuencia en aquellos lugares
donde las personas que dirigen los departamentos de recursos humanos no están
bien preparadas o no tienen el conocimiento necesario para abordar el problema,
y que su incidencia es más alta en
Ahora bien, el
riesgo de aparición de conductas de acoso es menos habitual en organizaciones
donde están bien definidos los equipos de trabajo, que tienen una buena
comunicación, que es fluída, abierta, y donde además
existen mecanismos adecuados para enfrentar los conflictos y la pronta
resolución de éstos, que son propios y típicos de toda relación humana. En una organización sana, no solo no se da
este tipo de conducta abusiva, sino que además, no está permitida y se sanciona
cualquier tipo de manifestación de acoso, pero es claro que esto sólo se logra
con una adecuada política interna de prevención y sanción frente a conductas de
este tipo.
Por otra parte, el
acoso reviste las siguientes formas, tenemos el acoso laboral vertical
descendente (que es la forma más habitual), vertical ascendente o bien
horizontal. El acoso vertical
descendente se da cuando la agresividad proviene de una persona que detenta
mayor poder que el acosado, el vertical ascendente, el que rara vez se suscita,
es el que se realiza entre quienes ocupan puestos subalternos respecto de la
persona victimizada, expresado en palabras
coloquiales cuando se pretende “serrucharle
el piso al jefe”. El acoso
horizontal se da cuando la agresividad proviene de una persona que ocupa la
misma posición jerárquica que el acosado, es decir el hostigamiento se da entre
“iguales”. También se ha hablado del acoso mixto que es aquél que proviene del
asocio de la jerarquía y uno o más de los colegas del trabajador.
Igualmente, siendo
que el acoso laboral presenta características comunes con otro tipo de
conflictos que pueden suscitarse dentro de la relación laboral, es
indispensable distinguirlo de otras
patologías laborales, como son, el síndrome del quemado (burn out) y el stress. El síndrome del burn out identifica a un trabajador que se siente desgastado, “quemado” profesionalmente por
circunstancias muy específicas, o condiciones inherentes a su profesión y trabajo,
ese síndrome suelen padecerlo con mucha frecuencia los maestros, profesores,
médicos, abogados, en razón del mismo desgaste que padecen las personas que
ejercen ese tipo de profesiones. Ahora
bien, el estrés laboral es esencialmente distinto al acoso, porque aquí no se
está ejerciendo una intención de dañar, de humillar, de denigrar, de aniquilar
la víctima. Simplemente, el estrés surge
con ocasión de intensas cargas laborales que van minando de algún modo la salud
física o emocional del trabajador pero sin una verdadera voluntad de
desencadenar ese resultado. Pese a ello,
un ambiente laboral estresante es un campo de cultivo para que florezcan
conductas de acoso, pero en principio falta la intencionalidad de destruir a la
persona.
Además, quedan
excluidos también todos aquellos conflictos pasajeros, roces, tensiones
circunstanciales, incidentes aislados que se presentan en un momento
determinado, ya que es claro que éstos forman parte de las relaciones humanas
que se dan en todos los entornos laborales, y que en un momento dado pueden
generar cierta tensión, sin llegar a calificarse éstos como acoso laboral.
En relación con los
efectos que genera el acoso laboral en la salud de la víctima, éstos son
devastadores, causa un gran impacto negativo en la vida profesional y personal
de quienes la sufren, pudiendo derivar en casos con perniciosos efectos
cognitivos: pérdida de memoria,
dificultad de concentración, irritabilidad, agresividad, apatía, inseguridad. Respecto a los síntomas psicosomáticos se
menciona: pesadillas, dolor de estómago, diarreas, náuseas, falta de apetito.
Por ejemplo, algunas personas terminan desgastándose tanto a nivel físico y
emocional con la situación que optan por renunciar a su trabajo, o bien
terminan jubilándose anticipadamente por enfermedad. Ha habido casos más
drásticos que terminan con el suicidio de la persona afectada. A esto se suman los daños colaterales y
efectos originados por el acoso laboral en la familia del afectado y en la misma organización,
propiciando ciertamente un clima laboral negativo en la empresa y con
implicaciones y efectos perniciosos a nivel del rendimiento y costos económicos
para la empresa.
Las personas
acosadas que muestran una voluntad más férrea y por tanto deciden enfrentar al acosador, denunciando la
situación, se ven inmersas también en un proceso complejo a fin de demostrar el
acoso laboral, que en la mayoría de las ocasiones es ciertamente difícil, pues
el acosador generalmente hostiga en clandestinidad, lo que dificulta realmente la recolección de pruebas para
poder acreditar esa patología laboral.
En virtud de ello,
se ha aceptado jurisprudencialmente que la prueba en
casos de acoso laboral puede ser indiciaria.
III.
SITUACION
JURIDICA DEL ACOSO LABORAL EN COSTA RICA
Nuestra legislación
no ha tratado las prácticas de acoso laboral, menos las ha definido, razón por
la cual se hace imperioso contar con un marco normativo a fin de regular,
prevenir y sancionar esta epidemia global que provoca tan perniciosas y
devastadoras consecuencias y que parece ir en escalada a través de los años.
En los países de
Europa es tal la consciencia que se ha
generado sobre el acoso laboral en el trabajo que en algunos de ellos se considera un delito. En Francia se le castiga con multas y penas
de hasta un año de prisión. En España,
en el 2010, se tipificó como delito el
acoso laboral imponiendo penas de prisión de seis meses a 3 años, según la
gravedad de la coacción o los medios empleados. En Suecia y Bélgica también es
considerado un delito.
Aún y cuando exista
una ausencia de tipificación legal, esto no impide advertir que el acoso en el
trabajo es una práctica ilegítima e ilegal, y desde la perspectiva de los
derechos fundamentales de los trabajadores ése tipo de conductas constituye un
comportamiento pluriofensivo, pues lesiona los
derechos a la dignidad, la salud, intimidad e integridad física y psíquica de
las personas, no sólo principios base de nuestra Constitución Política, sino
valores típicos de cualquier Estado que
se precie de ser civilizado. Y es que,
definitivamente cuesta encontrar, dentro de las patologías laborales, otras
conductas que lesionen simultáneamente tantos derechos fundamentales
reconocidos constitucional y legalmente.
Doctrinariamente, se
ha sostenido que los derechos fundamentales garantizados constitucionalmente a
los trabajadores operan como límites infranqueables para la potestad jurídica
de mando y dirección que detenta el empleador en virtud del contrato de
trabajo.
La lista de derechos
fundamentales que tienen los trabajadores es bien amplia: derecho a la no discriminación,
derecho a la dignidad, derecho a la intimidad, derecho a la integridad física y
psíquica, derecho a la protección de la vida privada, libertad de conciencia y
religión, inviolabilidad de las comunicaciones, libertad de opinión, expresión
e información, libertad para ejercicio de actividades económicas y derecho de
reunión.
Pues bien, el acoso
laboral es una conducta en el lugar de trabajo que infringe todos esos derechos fundamentales del
trabajador acosado. Esencialmente se
pueden ver afectados su dignidad, su derecho a la intimidad, su derecho a la
integridad física y psíquica, el derecho a la protección de su vida privada. Todos estos derechos fundamentales gozan de
una posición preeminente dentro de nuestro ordenamiento jurídico, y como tales
deben ser respetados en cualquier ámbito laboral, el quebrantamiento a uno solo
de ellos mediante actos de acoso laboral debe ser ciertamente sancionado.
En el plano
propiamente legal, el Código de Trabajo en el artículo 19 establece que “El contrato de trabajo obliga tanto a lo que
se expresa en él, como a las
consecuencias que del mismo se deriven según la buena fe, la equidad, el uso,
la costumbre o la ley.” Por su
parte, el artículo 69 inciso c) estipula como
obligaciones de los patronos “Guardar a
los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra
o de obra…”. También el inciso i)
del ordinal 70 de ese cuerpo normativo dispone que queda
absolutamente prohibido a los patronos “Ejecutar
cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a
Asimismo, el ordinal
83 regula las causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado
el contrato de trabajo, y entre las que nos interesan a los efectos de este
estudio tenemos:
“Artículo 83.
Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato
de trabajo:
b) Cuando
el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o se
conduzca en forma reñida con la moral, o acuda a la injuria, a la calumnia o
las vías de hecho contra el trabajador;
e) Cuando
el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la
injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del
lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, siempre
que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se
haga imposible la convivencia y armonía para el cumplimiento del contrato”
Teniendo en cuenta
todas las manifestaciones descritas con antelación que constituyen tácticas de
acoso laboral, estas disposiciones del
Código Laboral también brindan especial protección a los trabajadores frente a
conductas impropias del patrono o empleados que podrían configurar también
actos de acoso u hostigamiento laboral.
A nivel de normativa
internacional, podemos citar el artículo 14 de
Ahora bien, aún y
cuando no existe todavía legislación especial que regule la figura del acoso
laboral, existe también una sólida jurisprudencia emitida tanto por
IV. POSICION DE
“Sobre el
particular, esta Sala es del criterio que para determinar si en un caso
concreto se ha producido hostigamiento laboral, también llamado mobbing, se debe demostrar la existencia de ciertas
características o elementos esenciales, como la intencionalidad de minar la
autoestima y dignidad del funcionario, la repetición de la agresión por un
período prolongado de tiempo, que la misma provenga de quienes tengan la
capacidad de causar daño y que su finalidad consista en presionar al servidor
para que abandone su trabajo y así dar por terminada la relación de empleo,
para lo cual, consecuentemente, se requiere de un proceso plenario para
demostrarlo”. (Resolución N. 2008-15592 de las 10:40 horas del 17 de
octubre del 2008).
En esta sentencia se
determinó en forma breve y somera las principales características que
configuran actos de acoso laboral, específicamente la intencionalidad de la
agresión, la repetición constante de los actos, el sujeto que provoca el acoso
laboral, y la finalidad pretendida. Sin
embargo, el alto Tribunal Constitucional ha indicado en todos los casos en que
se interpone un recurso de amparo por supuestos actos de acoso laboral, que no
es en esa sede donde debe ventilarse un proceso de ese tipo, dado que la
naturaleza sumaria de los procesos de amparo no permitiría la evacuación de
pruebas abundantes o complicadas, propias y especiales de un proceso
jurisdiccional ordinario. (Votos N. 14356-2007, 3130-2011).
Tampoco en la
jurisdicción laboral esta figura ha sido tan desarrollada, lo anterior puede
obedecer a que no es sino recientemente
que los estudios sobre este tópico han ido mereciendo reconocimiento por parte
de la doctrina encargada del estudio de las relaciones laborales. Sin embargo, si ha habido fallos en los
cuales se ha analizado pormenorizadamente las demandas entabladas por acoso laboral,
y se ha declarado inclusive la nulidad
del despido de la persona afectada, ordenándose la reinstalación al cargo si la
persona afectada así lo desea, puesto que también se brinda la posibilidad de
que se le pague el preaviso, auxilio de cesantía y daños y perjuicios:
“VIII.-
En el voto
de esta Sala N. 2005-655, de las 14:05 horas del 3 de agosto de 2005, se
indicó: “El término “mobbing” (o acoso moral en el
trabajo) (…) procede del verbo inglés “to mob” que significa “asaltar” o “acosar”. (María de los Angeles López Cabarcos y Paula Vásquez Rodríguez. “Mobbing. Cómo prevenir, identificar y solucionar el acoso
psicológico en el trabajo”. Madrid, Ediciones Pirámide, 2003, p. 50). El acoso
moral en el trabajo ha sido definido por Leymann,
como una “situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una
violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media
una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media durante unos 6
meses) sobre otra persona o personas, respecto de las que mantiene una relación
asimétrica de poder, en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las
redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o
personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. (María Dolores Rubio de
Medina. “Extinción del contrato laboral por acoso moral-mobbing-.”
Barcelona, Editorial Bosch, S. A., 2002 pp 10-11). El
hostigamiento puede ser vertical, horizontal o mixto. Es vertical cuando la conducta hostigadora
proviene del jerarca (esta modalidad se conoce como “bossing”).
Es horizontal cuando el acoso es provocado por los propios compañeros y el
mixto se da por una combinación entre el acoso propiciado por la jefatura-por
acción u omisión- y los compañeros. De
conformidad con la doctrina, esta última modalidad es la habitual (ídem, pp.
12-13). Luego, de la concepción doctrinal del “mobbing”
se desprenden varias características comunes, entre las que se señalan: a) La
intencionalidad: tiene como fin minar la autoestima y la dignidad del acosado.
b) La repetición de la agresión: se trata de un comportamiento constante y no
aislado. c) La longevidad de la agresión: el acoso se suscita durante un
período prolongado. d) La asimetría de poder: pues la agresión proviene de otro
u otros quienes tienen la capacidad de causar daño. e) El fin último: la
agresión tiene como finalidad que el o la trabajadora acosada abandonen su
trabajo (López Cabarcos y Vásquez Rodríguez, op.
cit., p. 51). Estas mismas autoras señalan los diez comportamientos más
frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento moral, entre los que
incluyen: 1) Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna. 2) Rebajar a la
persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus
competencias habituales. 3) Ejercer contra la persona una presión indebida o
arbitraria para realizar su trabajo. 4) Evaluar su trabajo de manera
inequitativa o de forma sesgada. 5) Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o
éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros. 6) Amplificar y
dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes. 7)
Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona. 8) Asignar
plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables. 9) Restringir las
posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior. 10) Ningunear,
ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle “invisible”.
(López Cabarcos y Vásquez, op.cit., p. 57). Todavía
nuestro ordenamiento jurídico no ha desarrollado la figura del hostigamiento
laboral, aunque existe alguna tendencia legislativa a su regulación
positiva. No obstante ello, la situación
del hostigamiento puede subsumirse en algunas de las normas contempladas en el
Código de Trabajo que le exigen al empleador dar un trato digno al
trabajador (artículos 19, 69 inciso c) y
83)”.
IX.- Lo
sucedido en este caso, coincide con la descripción anterior. De ahí
que no quepa la menor duda de que está en presencia de un típico acoso moral,
que hace imperativo declarar la nulidad del despido de la actora. En consecuencia, las cosas deben volver
al estado en que se encontraban antes de la emisión de ese acto ilegal, por
(sic) lograr lo cual se ha de revocar la sentencia recurrida. En su defecto y con base en lo estipulado en
el artículo 150, inciso f), del Código Municipal, a cuyo tenor “La sentencia de
los tribunales de trabajo resolverá si procede el despido o la restitución del
empleado a su puesto, con el pleno goce de sus derechos y el pago de salarios
caídos. En la ejecución de sentencia, el servidor municipal podrá renunciar a
ser reinstalado, a cambio de la percepción de importe del preaviso y el auxilio
cesantía que puedan corresponderle y el monto de los meses de salario por
concepto de daños y perjuicios.” (lo destacado no
es del original) (Resolución 2008-000093 de
También se ha
determinado que existe acoso laboral cuando ha quedado debidamente demostrado
que ha existido un abuso del poder jerárquico, por ejemplo, en situaciones en
las cuales el patrono modifica unilateralmente y en perjuicio del trabajador
las condiciones esenciales del contrato de trabajo (salario, jornada, lo que
podría denominarse un “ius variandi
abusivo”) Veamos:
“A
Igualmente, es
necesario indicar que los Tribunales han manifestado que no existe acoso laboral
cuando un patrono realiza acciones legítimas en orden a sus potestades de
dirección en la organización de la empresa o institución, razón por la cual,
girar instrucciones o hacerlas cumplir en un marco de legalidad, no configuran
acciones de acoso laboral, aún y cuando un empleado pueda sentirse amenazado o
a disgusto con ellas.
En ese sentido,
determinar si existe acoso laboral o no exige una labor muy acuciosa de parte
del juzgador dado que exige una valoración de conductas que pueden encajar en
el patrón de acciones legítimas que le asisten a los empleadores en el marco de
las relaciones laborales, o bien puede advertir verdaderas afectaciones
ilegítimas, ilegales, que afectan el derecho a laborar en un ambiente sano y de respeto a la integridad física y moral de
los trabajadores. De ahí la necesidad de
contar con una regulación jurídica que defina expresamente las conductas que configuran acoso laboral,
distinguirlo de otras patologías, así como también hacer hincapié en la
prevención y sanción de este tipo de comportamientos anómalos en el marco de
las relaciones laborales.
Realizadas las
anteriores consideraciones, es posible ahora analizar el proyecto de ley
sometido a consulta.
V.
COMENTARIOS
Y OBSERVACIONES AL PROYECTO DE LEY
En primer término, en
el ordinal 1, denominado “Objetivo”,
considero conveniente incluir la palabra regular,
dado que el proyecto tiene como
finalidad principal contar con un marco normativo que regule esta patología
laboral. En ese sentido, podría
indicarse “El objetivo de la presente ley
es regular, prevenir, y sancionar el
hostigamiento laboral”.
Se recomienda
integrar la definición contemplada en el ordinal 3 del proyecto, para que quede de la siguiente forma:
“Se define
como hostigamiento laboral el ejercicio extralimitado del poder en el entorno
laboral, mediante el uso sistemático, recurrente, progresivo de la fuerza
intimidatoria, sean superiores jerárquicos o no, con el objetivo de debilitar,
humillar, denigrar o injuriar a la víctima, perturbando el ejercicio de sus
labores.”
En relación con las
manifestaciones que pueden constituir acoso laboral en el trabajo (artículo
4), es claro que existe un númerus apertus de
manifestaciones que pueden considerarse como constitutivas de hostigamiento
laboral; sin embargo, es de rigor establecerlas con más precisión y claridad
a efecto de no tipificar conductas que
por sí mismas, sin la intencionalidad de hostigar o acosar, pueden considerarse
acciones típicas de una relación laboral a veces demandante, que se puede
suscitar en un ambiente de trabajo cuya presión es la constante y en la cual
a veces es frecuente asignar cargas de
trabajo que pueden considerarse excesivas, sin conllevar éstas un ánimo doloso
para con el trabajador. En ese sentido
debería restringirse más las conductas tipificada en los incisos 2 y 8 (recargo de funciones y presión en las
tareas). De igual forma, debe
precisarse el inciso 14 del ordinal 4, pues no en todas las reuniones de
trabajo es indispensable la participación de uno u otro trabajador, máxime si
se trata de reuniones donde la presencia del trabajador no viene a resultar
necesario o útil a los efectos de la misma. En ese sentido, este tipo de
conducta en forma aislada no configuraría una causal de hostigamiento laboral.
Como se indicó en el
primer aparte, los tipos de comportamiento que pueden ser constitutivos de
acoso laboral son amplios y diversos, pero en general, este tipo de conductas
reporta siempre un proceder abusivo, malicioso cuya meta es debilitar, humillar
y denigrar a la víctima. Debemos
recordar que hay que definir bien la línea divisoria de lo que constituye acoso
laboral y de lo que no lo es.
El ordinal 5
establece la obligación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de velar y
garantizar el cumplimiento de lo dispuesto en la ley. Se sugiere incluir también a
El artículo 7
denominado “El procedimiento en el lugar
de trabajo” en forma muy somera expone únicamente los principios que
informarán el procedimiento a seguir en casos de hostigamiento laboral; sin
embargo no define ni por asomo cuál es el procedimiento a seguir en estos
casos. No establece cuál es el órgano
competente ante quien se debe presentar la denuncia, ni quien nombra a
Se recomienda
incluir en el ordinal 12 que el asesoramiento jurídico y emocional debe ser
previsto por la institución o empresa de que se trate, generalmente por
personal conformado en materia de recursos humanos, cuando así haya sido
solicitado por la persona acosada.
Con respecto a las
medidas cautelares previstas, tómese en cuenta que los ordinales 13 y 14
establecen prácticamente lo mismo, en razón de ello sugiero que se elimine lo
establecido en el ordinal 14. Se
recomienda adicionar que las medidas preventivas o cautelares deberán tomarse bajo resolución fundada,
así como también adicionar como medida cautelar, “cualquier otra que se considere conveniente para resguardar los
derechos de la persona afectada”.
Se recomienda incluir
en el ordinal 23, después de la palabra “compruebe”, “previo
procedimiento administrativo”, como una forma de garantía también para la
persona investigada, dado que solamente se incurrirá en acoso psicológico
cuando en el procedimiento administrativo llevado al efecto se haya determinado
que efectivamente éste se suscitó.
VI.
ADICIONES
AL PROYECTO DE LEY
En el proyecto de
cita no se observa que se mencionen las distintas formas que reviste el acoso
psicológico, que como mencioné al inicio, no se refieren únicamente al acoso
vertical descendente (que es la forma más habitual), sino también se presenta
el acoso vertical ascendente o bien horizontal.
Es oportuno que se haga mención de las formas que reviste, para que la
ley abarque todas las manifestaciones que presenta esta patología laboral.
Por otra parte, es
importante también que no queden zonas inmunes, en razón del cargo que se
ocupa, al ámbito de aplicación de esta ley. Es un hecho indiscutible que el
acoso laboral está indisolublemente unido al poder, en razón de ello se hace
indispensable que aquellas personas que ocupan puestos de mayor rango en el
eslabón jerárquico también sean susceptibles de ser investigados y/o
sancionados en caso de comprobarse que han incurrido en conductas de acoso sexual. Dentro de este grupo no deben estar exentos las personas electas en cargos de elección
popular. De ser así, ello atentaría con
el principio de igualdad tutelado en
No omito manifestar
que este proyecto de ley presenta prácticamente
el mismo contenido del proyecto “Ley de Hostigamiento laboral en el
empleo y la docencia”, tramitado bajo el expediente N 17.460.
De hecho, existen
actualmente en la corriente legislativa
5 proyectos de ley destinados a proporcionar un marco jurídico contra las
actuaciones que configuren acoso u hostigamiento laboral en las relaciones de
empleo público y privado. Sin embargo,
la aprobación final de cualquiera de estas iniciativas es de resorte exclusivo
del Poder Legislativo.
VII. CONCLUSION
El
proyecto de ley no presenta problemas de constitucionalidad. No obstante se sugiere a los señores
diputados valorar las observaciones realizadas en este pronunciamiento.
Atentamente,
MSc. Maureen Medrano Brenes
Procuradora Adjunta
MMB/jlh
OJ-012-2012
“LEY PARA PREVENIR Y
SANCIONAR EL HOSTIGAMIENTO LABORAL EN LAS RELACIONES DE EMPLEO PUBLICO Y
PRIVADO.”
La señora Ana Lorena
Cordero Barboza, Jefe de la Comisión Permanente de
Asuntos Sociales de la Asamblea Legislativa requiere el criterio de esta
Procuraduría sobre el proyecto de ley denominado “Ley para prevenir y sancionar el hostigamiento laboral en las
relaciones de empleo público y privado” el cual se tramita bajo el
expediente legislativo N° 18136.
Mediante Opinión Jurídica N. 012-2012 de fecha 13 de febrero del 2012
suscrito por Maureen Medrano Brenes se concluyó que el proyecto de ley no presenta
problemas de constitucionalidad, pero se sugiere a los señores diputados
valorar todas las recomendaciones y observaciones realizadas en este
pronunciamiento.