Accesibilidad
Dictamen : 467 - del 21/11/2006
C-467-2006
21 de noviembre de 2006
Señora
Deynis Pérez Arguedas
Auditora Interna
Municipalidad de Coto Brus
S. O.
Estimada
señora:
Con la aprobación de la señora Procuradora General, me
refiero a su atento Oficio AI-136-2006 del 21 de julio del 2006, ampliado
mediante oficio AI-147-2006 del 4 de agosto del 2006, en el cual se solicita el
criterio de este Órgano Técnico Consultivo sobre lo siguiente:
“procede
legalmente la figura del “recargo de funciones” en Personal Profesional
nombrado por contrato fijo, con cargo a la partida de “Servicios Especiales
(Ejemplo: Recargo de funciones en el Asistente del Ingeniero, por renuncia del
Ingeniero, ambos contratados a plazo fijo”)
¿Si
procediera el recargo de funciones, la persona que asume dicho recargo debe
poseer los requisitos legales que debe tener el sustituido (Licenciatura en
carreta atinente al cargo, incorporado al Colegio respectivo)?.
Se indica en los documentos remitidos que
“En relación
propiamente con la consulta planteada, esta Auditoría tiene conocimiento que
Por lo
anterior, esta Auditoria necesita saber si legalmente procede el recargo de
funciones en contratos a plazo fijo, a fin de que en caso de que no proceda,
efectuar la advertencia correspondiente”
De previo a dar respuesta a la consulta formulada,
debemos aclarar los alcances de este pronunciamiento, toda vez que de la
información suministrada por la señora Auditora se desprende que existe un caso
concreto que motiva la consulta.
En este sentido, la jurisprudencia administrativa de
esta Procuraduría General ha señalado que la función consultiva de la este
Órgano otorgada por los artículos 3 inciso b, 4 y 5 de
I.
SOBRE LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO.
El ordenamiento jurídico laboral establece dos tipos
de contratos laborales en atención al tiempo de duración de los mismos: los
contratos a tiempo indefinido, que son la regla general, y los contratos a plazo
definido, que son de naturaleza excepcional.
Sobre estos conceptos, esta Procuraduría General de la República ha
señalado que:
"En relación al factor tiempo,
el contrato de trabajo puede ser: a) por tiempo indeterminado,
que es la norma general, cuando las partes no fijan la duración del contrato,
ni cabe determinarla dada la índole permanente de la empresa; b) por
tiempo determinado, en que las partes establecen el término del
contrato. El contrato por tiempo determinado se subdivide en varias especies:
I. Por razón del plazo fijado por la naturaleza del trabajo a realizar,
como en el caso del corrector de pruebas contratado para una colección de
obras; II. por razón del plazo establecido sin tener en cuenta la
naturaleza del trabajo, como en el caso de un corrector de pruebas
contratado por tres meses en una editorial que funciona permanentemente; III.
Para obra determinada, como en el caso de un trabajador contratado para
construir una casa, pues sabe que al terminar la misma finaliza el contrato;
IV. Para obra indeterminada, como el albañil contratado para hacer una
casa, por parte de una empresa que tiene varios edificios en
construcción." (Cabanellas, Guillermo. "Tratado de Derecho
Laboral", Buenos Aires, Editorial Heliasta. 1988, p.354.) (Los resaltados
son nuestros) “ (Opinión Jurídica OJ-121-2002 del 21 de
agosto del 2002)
Estos conceptos son recogidos por el artículo 26 del
Código de Trabajo, que establece:
“El contrato
de trabajo sólo podrá estipularse por tiempo determinado en aquellos casos en
que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a
prestar. Si vencido su término
subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá
como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, aquel
en que es permanente la naturaleza de los trabajos. “
Como se desprende de lo expuesto, la nota
característica de ambos tipos de contrato laboral está dada por el tipo de
labores a desempeñar, las cuales en el caso de los contratos a plazo
determinado tienen una naturaleza temporal y en el caso de los contratos
indefinidos resultan labores ordinarias, y por lo tanto, permanentes, de los
respectivos centros de trabajo. [2]
A partir de esta distinción, el Código de Trabajo
establece también una diferencia en cuanto a las consecuencias económicas por
la terminación de cada uno de los contratos señalados. En el caso de los contratos a plazo, al
vencer el término estipulado para la realización de la obra o trabajo, la
ruptura de la relación laboral no da derecho al trabajador a recibir ninguna
indemnización, al tenor de lo preceptuado por el artículo 82 de aquel cuerpo
normativo; en el tanto que al término de la relación laboral en los contratos a
plazo indeterminado y sin que exista causa justa para dicha ruptura, se genera
a favor del trabajador el derecho a percibir el auxilio de cesantía y el
preaviso, según lo estipulado en los artículos 28 y 29 del Código de Trabajo.
El carácter excepcional del contrato a plazo definido
es reforzado por el artículo 26 en comentario, que contempla la posibilidad de
que el contrato a plazo definido se convierta en un contrato a plazo indefinido
si las funciones que se desempeñan adquieren ese carácter permanente.
A partir de lo expuesto, la jurisprudencia de los
Tribunales Laborales, ha sostenido que la determinación del tipo de contrato
que existe en una determinada relación laboral, dependerá de la naturaleza de
las funciones que se desempeñen, y no del nombre o del plazo que las partes
hayan estipulado.
En este sentido, la Sala Segunda de la Corte Suprema
de Justicia ha señalado que:
“
El contrato por tiempo determinado, está regulado por los artículos 26, 27
y 31, del Código de Trabajo. De conformidad con nuestra normativa, ese
tipo de contratos, pueden pactarse, únicamente, si la naturaleza de las
prestaciones así lo requiere. Se establece que, ese especial
contrato de trabajo, no puede estipularse por más de un año, en perjuicio del
trabajador, pero que, en tratándose de servicios que requieran una preparación
técnica especial, su duración puede válidamente alcanzar hasta cinco
años. Asimismo, se regula la posibilidad de que, el contrato por tiempo
fijo, se prorrogue expresa, implícita y hasta tácitamente. Se indica
que, si vencido el término, subsisten las causas que le dieron origen y la
materia de trabajo, el contrato se tendrá por uno a tiempo indefinido, en
cuanto beneficie al trabajador, siempre que la naturaleza de las respectivas
labores tenga la característica de ser permanente. Por su parte, el
artículo 31 ibídem, contempla las indemnizaciones que surgen, para las partes,
ante el eventual rompimiento anticipado e ilegítimo del contrato. De conformidad con lo anterior,
está claro que, nuestra legislación, condiciona el contrato de trabajo a tiempo
fijo, a la real naturaleza o esencia de las prestaciones pactadas; y aunque
establece que, esos contratos, no pueden concertarse por más de un año, en
perjuicio del trabajador, claramente admite la posibilidad de que sean prorrogados
expresa, implícita o tácitamente. Esas normas pretenden evitar que un
contrato a plazo indeterminado sea disfrazado bajo la aparición fraudulenta
-para el trabajador- de un contrato por tiempo definido -prorrogado en el
tiempo-, para evitar las consecuencias económicas -perjuicios negativos- que la
ruptura de ese otro contrato, el que lo es por tiempo indefinido, pueden
significar para la parte patronal; desde luego, en daño del trabajador” (Voto Nº 136, de
las 10:20 horas, del 21 de mayo de 1999) .” (Sala Segunda de la Corte
Suprema de Justicia, resolución número 2001-00193 de las diez horas diez
minutos del veintiocho de marzo del 2001, el resaltado es nuestro. En sentido similar, es posible ver también
las resoluciones número 101-1993 de las nueve horas veinte minutos del
diecinueve de mayo de 1993, 100-1994 de las nueve horas del veinte de mayo de
1994, 93-2005 de las nueve horas cincuenta minutos del dieciséis de febrero del
2005 y 020-2006 de las nueve horas cuarenta minutos de veintisiete de enero del
2006, todas de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia)
En lo que respecta al personal municipal, el artículo 118 del Código
Municipal excluye a los funcionarios nombrados a plazo fijo de la carrera
administrativa, reiterando el carácter ocasional de las actividades que
desempeñan este tipo de funcionarios. Al
respecto, señala el artículo referido lo siguiente:
“Artículo
118. — Los servidores municipales interinos y el personal de confianza no
quedarán amparados por los derechos y beneficios de la Carrera administrativa
municipal, aunque desempeñen puestos comprendidos en ella.
Para
los efectos de este artículo, son funcionarios interinos los nombrados para
cubrir las ausencias temporales de los funcionarios permanentes, contratados
por la partida de suplencias o por contratos para cubrir necesidades temporales
de plazo fijo u obra determinada y amparada a las partidas de sueldos por
servicios especiales o jornales ocasionales.
Por su
parte, son funcionarios de confianza los contratados a plazo fijo por las
partidas antes señaladas para brindar servicio directo al alcalde, el
Presidente y Vicepresidente Municipales y a las fracciones políticas que
conforman el Concejo Municipal. “
La Procuraduría ha definido los alcances de esta exclusión en el sentido de que los empleados incluidos en el artículo precedente no se encuentran cubiertos por el régimen de estabilidad contemplado en el artículo 192 de la Constitución Política y desarrollado por los artículos 115 y siguientes del Código Municipal. No obstante, esta exclusión no hace que dichos funcionarios pierdan la condición de trabajadores municipales, como se desprende de la redacción otorgada a la norma citada líneas atrás, por lo que se encuentran inmersos en el cúmulo de derechos y obligaciones que resulten compatibles con su condición de empleados ocasionales. [3]
De conformidad con lo hasta aquí
expuesto, las diferencias existentes entre el contrato de trabajo a tiempo
indefinido y el contrato de trabajo a plazo fijo están referidas a aspectos
concretos en cuanto a la duración del contrato y los efectos de la terminación
de los contratos, siendo que los demás elementos de la relación laboral se
mantienen.
Nos ha parecido importante
referirnos a la figura del contrato de trabajo a plazo fijo, en el tanto de los
antecedentes descritos en la consulta ha surgido la duda a este Órgano
Consultivo sobre la naturaleza de las funciones que desempeñan los puestos que
allí se mencionan. En todo caso, tal y
como se mencionó al inicio de este documento,
II.
SOBRE EL FONDO.
El recargo de funciones es una figura del derecho
laboral según la cual es posible asignar funciones de otro cargo a un
trabajador para que las desempeñe simultáneamente con las propias
funciones. El recargo tiene sustento en
el deber de colaboración que tienen todos los trabajadores para con sus
empleadores. Sobre este particular, la
doctrina ha señalado que:
"Se
encuentra al margen de toda duda que el aumento de tareas es posible y lícito
aun contra la voluntad del empleado, cuando las funciones recargadas son de la
misma naturaleza de las convenidas o de las que se vienen desempeñando, y si,
además, se da dentro de la misma jornada y en armonía con la capacidad y
aptitudes del empleado. Esto por cuanto el empleado pone a disposición del
empleador, como ha quedado dicho, a cambio de la retribución, el acopio de sus
fuerzas y de su capacidad profesional durante toda la jornada ordinaria de
trabajo, sin más límites cuantitativos que los resultantes de la ley, del contrato
y de sus posibilidades normales durante ese lapso. Es indudable que la relación
de trabajo desde el punto de vista de la intensidad con que debe ser cumplido
no puede concebirse como un algo inmutable al extremo de que solamente pueda
comprender invariable cantidad de actividades por realizar, argumentación que
cobra mayor fuerza, si las funciones que constituyen el recargo son de
naturaleza integrativa frente a la actividad central. Ratifica y en cierto modo
fundamenta este criterio, el deber de colaboración del empleado y más
concretamente una de sus manifestaciones: el de diligencia - elevado en algunas
legislaciones a la categoría de deber primordial del empleado- que se encuentra
en íntimo enlace, como observa Pérez Botija, con uno de los pilares del nuevo
Derecho Laboral: el llamado " principio de rendimiento. (...) Se
exceptúan, por supuesto, las alteraciones que pretendan una diligencia o
esfuerzo mayor inusitados o que excedan de las condiciones personales del
empleado o de lo exigible a su categoría y especialidad" ( CARRO ZÚÑIGA
(Carlos), Derecho del Trabajo Costarricense, San José, Ediciones
Juricentro S.A., 1978, 117-118). (Citado
en criterio C- C-351-2001 del
18 de diciembre del 2001
En las Administraciones Públicas, el recargo de funciones
por lo general está orientado por el deber de brindar un servicio público
continuo y eficiente –artículo 4 de la Ley General de la Administración
Pública-, razón por la cual en determinadas circunstancias y para poder brindar
el servicio público requerido, se recurre a la figura del recargo de funciones.
El Código Municipal no contiene una
norma específica en relación con el recargo de funciones, por lo que debemos
recurrir de manera supletoria a las normas del Reglamento al Estatuto de
Servicio Civil, específicamente en su artículo 22 bis, para definir los
alcances de la figura del recargo de funciones.
Señala el artículo, en lo que interesa, que:
“Los
traslados, reubicaciones y recargos de funciones se regirán de acuerdo con lo
que se indica a continuación:
…
b) Los
recargos de funciones de puestos de mayor categoría, que excedan de un mes,
podrán ser remunerados, pero están sujetos a la aprobación de la Dirección
General, la que deberá constatar que el servidor a quien se hiciere el recargo,
reúne los requisitos establecidos.”
A partir de lo expuesto, es claro que un presupuesto
para que el recargo de funciones proceda, es que la persona en quien se
pretende recargar las funciones cumpla con los requisitos establecidos para ese
cargo. Sobre este punto, la
Procuraduría General de la República ha señalado que:
“B.-Recargo de
funciones:
El
recargo de funciones es un instituto laboral que se ha definido como la
asunción temporal y adicional de las funciones correspondientes a otro puesto
igual (Algunas normas no contemplan la
posibilidad de aplicar esta figura en relación con puestos de igual categoría:
Decretos ejecutivos Nºs 25190-H de 30 de mayo de 1996 y 28084-H de 31 de agosto
de 1999) o de mayor jerarquía (Véase
el dictamen C-078-2000 de 13 de abril del 2000); lo cual supone que el
servidor a quien se le asignan las tareas del otro puesto está desempeñando
simultáneamente de dos cargos.
Si nos
atenemos al fuerte matiz administrativo que caracterizan las funciones del
Alcalde Municipal, el cual es conceptuado como un funcionario tiempo completo
de la Administración territorial (Artículo 20 de la Ley Nº 7794), nada impide
que en la actualidad, y hasta tanto no resulten electos popularmente los
alcaldes suplentes, se aplique en la especie el referido instituto del recargo
de funciones.
En lo
que interesa al punto consultado, debemos seguir como criterio orientador, lo
dispuesto en el artículo 22ºbis, inciso b) del Reglamento del Estatuto de
Servicio Civil –Decreto Ejecutivo Nº
21 de 14 de diciembre de 1954-, el cual establece que para los recargos
de funciones en puestos de mayor categoría, necesariamente el servidor a quien
se le hiciere el recargo, deberá reunir los requisitos exigidos para aquél otro
puesto.
Por
consiguiente, "mutatis mutandi" debemos llegar, en el presente caso,
a igual conclusión a la que se llegó respecto de la persona nombrada en la
vacante producida por renuncia, destitución o muerte del Alcalde, esto es, que
la persona sobre la cual recaiga la designación en ese puesto, por parte del
Concejo Municipal, sea por suplencia o recargo de funciones por ausencia del
titular, deberá cumplir también con el requisito del inciso c) del artículo 15
del Código Municipal, pues como bien lo ha
señalado con anterioridad este Órgano Superior Consultivo, sólo una persona que
cumpla con los requisitos que señala el citado artículo 15 y que no se
encuentra en ningún supuesto de incompatibilidad del artículo 16 de ese mismo
cuerpo normativo, puede ocupar el cargo de Alcalde si así lo acuerda el Concejo
(Dictamen C-011-2001op.cit.).
Esto es
así, porque no es lícito distinguir donde la ley no distingue; si el Código
Municipal no previó en ningún caso una excepción al cumplimiento de ese
requisito, indiscutiblemente quien se nombre en el puesto de Alcalde, sea
temporalmente o por el resto del período, tendrá que cumplirlo.
IV.-Consideraciones
finales:
Por otro
lado, interesa señalar que como consecuencia de lo expuesto, esta Procuraduría
General ya en otra oportunidad ha indicado que si se nombró a una persona que
no cumple con el requisito aludido, el Concejo Municipal está en la obligación
de removerla, recurriendo para ello a la atribución que le confiere el
Transitorio II de la Ley Nº 7794.
Y no podemos obviar también, enunciar al menos las
eventuales responsabilidades civiles y hasta penales, en las que podrían
incurrir los integrantes de aquél órgano colegiado, por la inobservancia de ese
requerimiento legal (Véase al respecto
la O.J.-135-2000 op. cit., la cual adjuntamos a este dictamen para una mejor
comprensión de sus alcances). “ (OJ - 191 -2001 del 10 de diciembre del 2001, el
subrayado no es del original. En sentido
similar, es posible ver también los criterios C-351-2001 del 18 de diciembre del 2001, C-265-2000 del 30 de octubre del 2000,
C-078-2000 del 13 de abril del 2000, C-011-2001 del 18 de enero del 2001.)
Al tenor de lo expuesto, es claro que si el puesto del cual se están
recargando las funciones requiere que su titular esté incorporado al respectivo
Colegio Profesional, la persona que asuma las funciones que se recargan debe
también cumplir con este requisito.
Sobre el particular, debemos recordar que la colegiatura constituye un
requisito indispensable para el ejercicio de determinadas profesiones, según ha
sido señalado por el Tribunal Constitucional.
“En
nuestro Ordenamiento, de conformidad con la ley Orgánica de cada Colegio, la
colegiatura es obligatoria a fin de ejercer la profesión respectiva; lo que
significa que no basta con tener un título, sino que además es necesario formar
parte de un Colegio, a fin de ejercer la profesión de conformidad con la
legislación vigente. En este orden de ideas, el requisito en cuestión es
consecuencia del poder fiscalizador que posee el Estado en aras de bien común,
el cual podría ser ejercido en forma directa o bien, como en el caso de nuestro
país, delegarlo en forma exclusiva en una organización no estatal -Colegio
Profesional-, pues intereses superiores a los particulares de los administrados
exigen que exista un control sobre la actividad que realiza un grupo
determinado de profesionales por constituir su actividad un servicio público
cumplido a través de sujetos particulares …” (Sala Constitucional, resolución número 789-94
de las quince horas veintisiete minutos del 8 de febrero de 1994)[4]
Ahora bien, para el ejercicio de la profesión
de ingeniería, el artículo 9 de la Ley Orgánica del Colegio Federado de
Ingenieros y Arquitectos señala como requisito indispensable para su ejercicio
la incorporación al colegio, al establecer que: “Sólo los miembros del Colegio Federado podrán ejercer
libremente la profesión o profesiones en que estén incorporados a él, dentro de
las regulaciones impuestas por esta ley y por los reglamentos y códigos del
Colegio Federado”.
Asimismo, en tratándose del desempeño de funciones
públicas, los artículos 11, 12 y 14
reiteran esta obligación, al señalar que:
“Artículo 11 Las funciones públicas para las cuales la ley o decretos ejecutivos exijan la calidad de ingeniero o de arquitecto, sólo podrán ser desempeñadas por los miembros activos del Colegio Federado de acuerdo a esta ley y en las profesiones en que hayan sido incorporados”
Artículo 12.- Todas las obras o servicios de
ingeniería o de arquitectura, de carácter público o privado, deberán ser
proyectadas, calculadas, supervisadas, dirigidas y en general realizadas en
todas sus etapas bajo la responsabilidad de miembros activos del Colegio
Federado de acuerdo a esta ley. Cada uno de los miembros activos estará
legalmente autorizado a ejercer sus actividades profesionales contempladas en
este artículo, con estricto apego al Código de Etica Profesional y demás
reglamentos del Código Federado.
Artículo 14.- Los avalúos y peritajes sobre
asuntos y materias relacionadas con las profesiones de ingeniería y de
arquitectura, que ordenen las oficinas públicas, instituciones autónomas y
semiautónomas y las municipalidades deberán ser realizados por miembros del
Colegio Federado de acuerdo a esta ley y sus reglamentos.”
De la lectura de las normas anteriores, resulta claro que
para el ejercicio de la ingeniería dentro de las entidades públicas –incluidas
las corporaciones municipales- se requiere de la incorporación en el Colegio
Federado de Ingenieros y Arquitectos[5],
por lo que no podría recargarse las funciones de ingeniero en una persona que
no está incorporado al colegio respectivo y que por lo tanto, no puede ejercer
legalmente la profesión.
Por otra parte, debemos indicar que el ejercicio ilegal de
una profesión, supuesto en el cual nos podríamos encontrar si una persona no
incorporada al Colegio Federado de Ingenieros y Arquitectos ejerce la
ingeniería, esta tipificado como un hecho punible, que puede acarrear
consecuencias penales a la persona que se encuentre en esas
circunstancias. En efecto, el artículo
315 del Código Penal señala que:
Ejercicio
ilegal de una profesión.
ARTÍCULO
315.-
Será
reprimido con prisión de tres meses a dos años, al que ejerciere una profesión
para la que se requiere una habilitación especial sin haber obtenido la
autorización correspondiente.
De
igual manera, el Código Penal considera un hecho punible el nombramiento ilegal[6]:
ARTÍCULO
337.-
Será
reprimido con treinta a noventa días multa el funcionario público que
propusiere o nombrare para cargo público a persona en quien no concurrieren los
requisitos legales.
De conformidad con lo expuesto, es criterio de esta Órgano Asesor que no es posible recargar las funciones en un trabajador que no cuenta con los requisitos legales necesarios para el desempeño de ese puesto.
III. CONCLUSIONES:
Con base en lo
antes expuesto, este Órgano Asesor concluye lo siguiente:
1.
La determinación de si un contrato de trabajo debe
considerarse a plazo fijo o a plazo indefinido, dependerá de la naturaleza de
las funciones que se desempeñen, siendo que si las funciones son de naturaleza
permanente, el contrato no podrá ser considerado como de plazo fijo, independientemente
del nombre o del plazo que las partes hayan estipulado.
2.
De los antecedentes descritos en la consulta ha surgido la duda a este
Órgano Consultivo sobre la naturaleza de las funciones que desempeñan los
puestos que allí se mencionan, por lo que se recomienda a la Administración
analizar si las funciones desempeñadas por los puestos objeto de consulta
constituyen labores permanentes u ocasionales, aspecto que como se señaló
escapa de las competencias consultivas de este Órgano.
3.
El recargo de funciones es una figura del
derecho laboral que permite asignar funciones de otro cargo a un trabajador
para que las desempeñe simultáneamente con las propias funciones, en aplicación
del deber de colaboración que tienen todos los trabajadores para con sus empleadores. La persona en quien se pretende recargar las
funciones debe cumplir con los requisitos que se establecen para el ejercicio
de ese cargo.
4. La Ley Orgánica del Colegio Federado de Ingenieros y Arquitectos señala como indispensable para el ejercicio de la ingeniería dentro de las entidades públicas, la incorporación a dicho ente público, por lo que no podría recargarse las funciones de ingeniero en una persona que no está incorporado al colegio respectivo y que por lo tanto, no puede ejercer legalmente la profesión.
Sin
otro particular, atentamente,
Grettel
Rodríguez Fernández
Procuradora
Adjunta
GRF/Kjm
1-
“Las anteriores normas, en relación con el
artículo 3 inciso b) de la misma Ley que indica que los dictámenes,
pronunciamientos y asesoramiento que brinde
* Que la consulta la formule el jerarca administrativo del
respectivo órgano u institución pública.
* Que se acompañe el criterio legal que sobre el tema en consulta
tenga la respectiva asesoría jurídica del órgano u institución pública. Dicho dictamen debe ser un estudio específico
sobre las variables jurídicas que, en criterio del profesional correspondiente,
tienen relación con la inquietud que se presenta a nuestra consideración.
* Las consultas
versan sobre “cuestiones jurídicas” en genérico, es decir, sin que pueda
identificarse un caso concreto que esté en estudio o vaya a ser decidido por
parte de la administración consultante.
Esto por cuanto estaríamos contraviniendo la naturaleza de órgano
superior consultivo que nos confiere la ley, transformándonos en parte de la
administración activa.” (Dictamen C-151-2002
del 12 de junio del 2002)
2- "La duración del contrato individual de trabajo
surge de la naturaleza de la obra o labor contratada o por el plazo fijado por
las partes; esa naturaleza o labor es la que sirve para establecer si se trata
o no, de un empleo estable. Como señala Barassi, para determinar la naturaleza
ocasional o continuada de la relación de trabajo "es menester indagar si
las tareas asignadas al trabajador responden a necesidades permanentes de la
empresa que lleva a considerar como intuitiva la posibilidad de una
continuación de la relación", siendo ciertamente éste el único modo de
distinguir al trabajador transitorio del trabajador ocasional y del estable. De
esas necesidades permanentes de la empresa deriva el trabajo continuo, que ha
sido definido como aquel en el cual, salvo las necesarias interrupciones que
exigen el sueño, la fatiga del cuerpo, la sucesión de días festivos, etcétera,
encuéntrase siempre empeñada la actividad del obrero en su oficio; o sea, que
existe una dependencia jurídica y material continuada con el patrono (…).
Para determinar la permanencia o
transitoriedad en las funciones se pueden tomar en cuenta las características
del establecimiento: si el trabajo prestado no pertenece al giro del negocio o
empresa, o sea, a la actividad normal del empresario, se debe estimar tan sólo
la transitoriedad de las tareas. El amparo de la ley alcanza a aquellos
trabajadores que pueden ser considerados como elementos normales y permanentes
de la organización comercial del empresario, por lo que debe ser calificado de
permanente, y no de ocasional, el obrero que, dada la naturaleza de la labor
que realiza, responde a las actividades propias de la empresa, cuando esta
forma de actividad es continuada y constituye su giro habitual; esto es
aquellos servicios que resultan indispensables en el proceso industrial o
comercial de la empresa. El trabajador se debe encontrar vinculado con su
"empleador" con un vínculo estable, de forma que pueda ser
considerado con posibilidades de perdurar en su ocupación. Por esa causa, el
término de duración establecido al celebrar el contrato de trabajo debe tenerse
como inexistente cuando las tareas del empleado son inherentes a la
organización normal del establecimiento en que trabaja, por lo que tiene
lógicas probabilidades de continuar en el puesto a la expiración del mismo:
admitir dicho término de duración implicaría aceptar una inadmisible renuncia
anticipada a los beneficios legales(...). Débense tener en cuenta, aún
cuando el contrato sea a plazo fijo, las lógicas perspectivas de perdurar en el
empleo más allá del plazo del plazo convenido cuando el trabajador se desempeña
dentro del cuadro de una organización normal del establecimiento. Con el fin de
determinar la estabilidad del trabajador, han de prevalecer las características
referentes a las actividades del empresario y a la naturaleza de las tareas
desarrolladas por el trabajador; de tal manera que el plazo en el contrato más
surge de la naturaleza de la actividad de la empresa que del acuerdo de las
partes."Cabanellas, Guillermo, op.cit, pp.355,356.)
(Los destacados son nuestros). (Opinión Jurídica OJ-121-2002 del 21
de agosto del 2002)
3- Sobre el particular, en lo tocante a los empleados de confianza, se ha
indicado que:
“Bajo el
contexto explicado, una correcta lectura de las normas transcritas (ser refiere a los artículos
117 y 118 del Código Municipal) debe
llevarnos a la conclusión de que el régimen diferenciado de los empleados de
confianza está referido únicamente a su exclusión de los beneficios y
derechos derivados de la carrera administrativa, cuyo pilar fundamental es la
estabilidad en el cargo, de tal suerte que esa excepción no puede extenderse a
otros aspectos involucrados en la función pública que desempeñan esos
servidores.
En
efecto, nótese que, según lo hemos señalado a lo largo de esta exposición, el ordenamiento jurídico otorga la condición
de funcionarios públicos a ambas categorías (de confianza y de carrera
administrativa), de ahí que, dejando de lado los dos aspectos señalados
concernientes al régimen de acceso al cargo y la estabilidad en el puesto, todos
comparten la condición de empleados municipales, incluyendo desde luego a quienes ocupan un
puesto de secretaria en el gobierno local. “(C-291-2006 del 20 de
julio de 2006)
4- Para el caso específico del
Colegio Federado de Ingenieros y Arquitectos,
“Para
5-
En este sentido, es
posible ver los dictámenes C-153-96 del 17 de setiembre de 1996 y C-182-95 del
18 de agosto de 1995, referidos al requisito de la incorporación al Colegio
Federado de Ingenieros y Arquitectos para el desempeño de funciones públicas.
6-Sobre las posibles responsabilidades que pueden surgir
de un eventual nombramiento ilegal, se
recomienda revisar la opinión jurídica OJ-135-2000 del 5 de diciembre del 2000.
C-467-2006
CONTRATOS A PLAZO FIJO Y POR
TIEMPO INDETERMINADO. PRESUPUESTOS PARA
SU DIFERENCIACIÓN. COLEGIOS PROFESIONALES.
REQUISITOS PARA EL EJERCICIO LEGAL DE
Mediante
oficio AI-136-2006 del 21 de julio del 2006, ampliado
mediante oficio AI-147-2006 del 4 de agosto del 2006,
“procede legalmente la figura del “recargo
de funciones” en Personal Profesional nombrado por contrato fijo, con cargo a
la partida de “Servicios Especiales (Ejemplo: Recargo de funciones en el
Asistente del Ingeniero, por renuncia del Ingeniero, ambos contratados a plazo
fijo”)
¿Si procediera el recargo de funciones, la persona que asume dicho recargo debe poseer los requisitos legales que debe tener el sustituido (Licenciatura en carreta atinente al cargo, incorporado al Colegio respectivo)?.
Mediante el dictamen
C-467-2006 del 21 de noviembre de 2006, Grettel
Rodríguez Fernández, Procuradora Adjunta da respuesta a la consulta planteada
en los siguientes términos:
1. La determinación de si un contrato de trabajo debe
considerarse a plazo fijo o a plazo indefinido, dependerá de la naturaleza de
las funciones que se desempeñen, siendo que si las funciones son de naturaleza
permanente, el contrato no podrá ser considerado como de plazo fijo,
independientemente del nombre o del plazo que las partes hayan estipulado.
2. De los antecedentes descritos en la consulta ha
surgido la duda a este Órgano Consultivo sobre la naturaleza de las funciones
que desempeñan los puestos que allí se mencionan, por lo que se recomienda a
3.
El
recargo de funciones es una figura del derecho laboral que permite asignar
funciones de otro cargo a un trabajador para que las desempeñe simultáneamente
con las propias funciones, en aplicación del deber de colaboración que tienen
todos los trabajadores para con sus empleadores. La persona en quien se pretende recargar las
funciones debe cumplir con los requisitos que se establecen para el ejercicio
de ese cargo.
4.