Dictamen : 105 - del 21/04/2003

C-105-2003
21 de abril del 2003


Licenciada
Mayra L. Zúñiga Arce
Auditora Interna
INSTITUTO NACIONAL DE FOMENTO COOPERATIVO
S. O.


Estimada señora:

Con la aprobación del señor Procurador General Adjunto, me es grato dar respuesta a su estimable oficio N° AI-276-00, del 1º de junio del 2000, mediante el cual requiere el criterio de este Despacho en torno a una serie de interrogantes relacionadas con las “variaciones hacia clasificaciones de menor nivel salarial al de la original, producto de cambios en los manuales descriptivos de puestos”.

Según nos indica, a la Auditoría del INFOCOOP le interesa conocer a partir de cuándo rige el plazo de seis meses contenido en el artículo 11 del Decreto Ejecutivo N° 27101-H, denominado “Directrices y regulaciones de Política Salarial y empleo para el año 1999”, y 13 del Decreto Ejecutivo N° 28084-H, denominado “Procedimientos, Política Salarial Empleo y Clasificación de Puestos del 2000 Ministerios y Entidades Públicas Cubiertos por Autoridad Presupuestaria”, así como la característica de la validez de los actos comunicados.

De previo a dar respuesta a las interrogantes formuladas, consideramos oportuno analizar, aunque sea brevemente y desde la perspectiva del empleo público, el fundamento jurídico, los requisitos, etapas y efectos de los procesos de reorganización. Asimismo, debemos aclarar que, tal y como lo señala la Asesoría Legal del órgano consultante, el Decreto aplicado por el INFOCOOP, en razón de la fecha en que se notificó el resultado de la clasificación y valoración de puestos realizado en dicha entidad, es el N° 26005-H, del 17 abril de 1997, que establecía las directrices y regulaciones generales del procedimiento para la política salarial y de empleo de los Ministerios, demás órganos según corresponda y las entidades cubiertas por el ámbito de la Autoridad Presupuestaria para el año 1997.

I.- SOBRE LOS PROCESOS DE REORGANIZACIÓN EN GENERAL

Con el objeto de lograr un mejor desempeño y organización en los servicios que brinda, la Administración Pública está facultada para realizar procesos de reorganización en materia de empleo público. Con tales procesos se persigue alcanzar un modelo óptimo de organización y prestación del servicio, en concordancia con el interés público que debe inspirar toda actuación de la Administración Pública.

Por reorganización se entiende la “adecuación a las estructuras organizacionales y ocupacionales, con base en los principios de la administración organizacional, en unidades de tipo convencional, con procesos de trabajo fragmentados en tareas y operaciones.” (BOLAÑOS GONZÁLEZ, Jimmy. La Reorganización en las Dependencias Públicas, Dirección General de Servicio Civil, 1997, pág. 9).

El fundamento constitucional para los procesos de reorganización lo encontramos en el artículo 192 de la Constitución Política, el cual establece que:

“Con las excepciones que esta Constitución y el estatuto de servicio civil determinen, los servidores públicos serán nombrados a base de idoneidad comprobada y sólo podrán ser removidos por las causales de despido justificado que exprese la legislación de trabajo, o en el caso de reducción forzosa de servicios, ya sea por falta de fondos o para conseguir una mejor organización de los mismos.”

En relación con la norma transcrita y, particularmente, sobre la constitucionalidad de los procesos de reorganización, la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia ha expresado que:

"Iº.- El artículo 192 de la Constitución faculta a la Administración Pública para disponer la reestructuración de las diversas dependencias que la componen, con el fin de alcanzar su mejor desempeño y organización, para lo cual podrá ordenar no sólo la eliminación y recalificación de plazas, sino el traslado de los funcionarios a cargos diversos, siempre y cuando se observe el debido proceso, (…).” (Sentencia n.º 4999-94, de las 15:20 horas del 6 de setiembre de 1994. En el mismo sentido puede verse la sentencia n.º 1119-95, de las 11:06 horas del 24 de febrero de 1995).

Como bien apunta la Sala Constitucional, la Administración está facultada para disponer la reorganización de las diversas dependencias que la componen, con el fin de alcanzar su mejor desempeño y organización, para lo cual podrá ordenar la eliminación y rectificación de plazas, así como el traslado de funcionarios a cargos diversos.

Por otra parte, como bien ha señalado la Procuraduría General de la República, se trata de una potestad que compete a todos los entes públicos y corresponde a los jerarcas determinar cuál es la organización interna más adecuada para el ente de que se trate, en razón de los fines que debe cumplir:

“La potestad de autoorganización de un ente consiste en el poder de darse la organización interna que considere más conveniente para el cumplimiento del fin público asignado por ley. Una potestad que es de principio en los entes públicos y que ahora se acuerda también a la Superintendencia creada por la Ley N. 7558. Conforme esa potestad, corresponde al jerarca determinar cuál es la organización interna más adecuada para el ente, en razón de los fines que debe cumplir, lo que parte de dos constataciones: la organización de los propios servicios es una competencia típicamente administrativa y corresponde al jerarca adoptar las medidas necesarias para el buen funcionamiento de la Administración a su cargo. Potestad discrecional que autoriza al jerarca para realizar reestructuraciones administrativas internas, lo que puede comprender el establecimiento de nuevos órganos (artículo 59 de la Ley General de la Administración Pública) o en su oportunidad, una distribución interna de competencias que no impliquen potestades de imperio. Como se indicó, esa potestad es de principio por lo que, salvo disposición legal en contrario, la Administración puede proceder a efectuar los cambios que actualicen su organización ante nuevos requerimientos o demandas, en este asunto definidas legalmente.” (Dictamen C-248-95, del 30 de noviembre de 1995).

Ahora bien, en el ejercicio de la potestad de reorganización, la Administración puede afectar los derechos y situaciones jurídicas de los funcionarios a su servicio, ya sea suprimiendo o transformando las plazas existentes. En el caso de transformación de plazas, puede implicar un ascenso o un descenso para el funcionario, dentro de la carrera administrativa.

Es claro, por otra parte, que la remoción o los traslados que sean consecuencia de los procesos de reorganización, no infringen la garantía de estabilidad de los funcionarios públicos, pues obedecen siempre a necesidades comprobadas de servicio público, para una mejor y más eficiente prestación del mismo, o para conseguir una mejor organización, todo lo cual ha sido previsto tanto por el constituyente (artículo 192 de la Constitución Política), como por el legislador ordinario (artículo 47 del Estatuto de Servicio Civil).

En cuanto el procedimiento y los supuestos fácticos en los que cabe seguir los procesos de reorganización, el citado artículo 47 del Estatuto del Servicio Civil dispone:

“No obstante lo dispuesto en el artículo 43, el Ministro podrá dar por concluidos los contratos de trabajo de los servidores, previo pago de las prestaciones que pudieren corresponderles conforme al artículo 37, inciso f) de esta ley, siempre que el Tribunal de Servicio Civil, al resolver la consulta que por anticipado le hará, estime que el caso está comprendido en alguna de las siguientes excepciones, muy calificadas:

a) Reducción forzosa de servicios o de trabajos por falta absoluta de fondos; y

b) Reducción forzosa de servicios para conseguir una más eficaz y económica reorganización de los mismos, siempre que esa reorganización afecte por lo menos al sesenta por ciento de los empleados de la respectiva dependencia.

La mencionada autoridad prescindirá de los empleados o funcionarios de que se trate, tomando en cuenta la eficiencia, la antigüedad, el carácter, la conducta, las aptitudes y demás condiciones que resulten de la calificación de sus servicios, y comunicará luego a la Dirección General la nómina de los despedidos para su inscripción preferente entre los candidatos a empleo.

Si alguno de los casos contemplados en este artículo equivale a suspensión temporal de las relaciones de trabajo, la correspondiente autoridad podrá también actuar conforme a los artículos 74, 75 y 77 del Código de Trabajo.” (Lo resaltado en negrita y sublineado no es del original)

Conforme se podrá apreciar, la norma transcrita confirma la potestad de reorganización que tiene la Administración, la cual procede sólo cuando existan necesidades reales para conseguir una más eficiente y económica reorganización de los servicios, debidamente comprobadas, y cuando se afecte por lo menos al 60% de los empleados de la respectiva dependencia. En relación con el primero de los requisitos señalados, la Sala Constitucional ha indicado que

“Debe tomarse en cuenta, además, que las llamadas restructuraciones o reorganizaciones deben estar basadas en necesidades reales y debidamente probadas, a fin de evitar abusos de parte de los empleadores, que bajo una justificación aparente conculcan los derechos de los servidores, los cuales por su posición –más débil- dentro de la relación, quedan imposibilitados de ejercer una acción administrativa, o judicial inmediata para detener este tipo de abusos. Por ello, todo proceso de reorganización deberá contar con la participación de todas aquellas dependencias que se requieran para la toma de la decisión final.” (Sentencia N°3288-94, de las 11:24 horas del 1º de julio de 1994).

Asimismo, en relación con el número de servidores afectados, la Sala Constitucional ha señalado:

“VIIo.- Cabe destacar, además, al recurrente que la reorganización del Ministerio de Agricultura y Ganadería afecta a la totalidad de los funcionarios adscritos a esa oficina, aunque los despedidos o trasladados al final de cuentas resulten menos. Sin embargo, de conformidad con los criterios que establece el párrafo segundo del artículo 47 del Estatuto de Servicio Civil –eficiencia, antigüedad, entre otros-, deben determinarse los empleados a los cuales se hace necesario –de acuerdo con los parámetros mencionados- aplicar las medidas a fin de alcanzar los objetivos propuestos, todo lo cual corresponde discutirlo ante la jurisdicción común. Por lo mismo, lo expuesto no obsta a los recurrentes para plantear sus reclamaciones ante ese Ministerio, y, en su caso, ante la jurisdicción común, sobre las causas que hayan motivado su destitución o traslado, o incluso acerca de los criterios utilizados para la escogencia de los empleados afectados con el programa de reestructuración acordado y de las formas alternas de trabajo que se les ofrecen.” (Sentencia N° 7208-94, de las 15.15 horas del 7 de diciembre de 1994).

Sobre la aplicación del artículo 47 del Estatuto del Servicio Civil por parte de las entidades descentralizadas, tal y como es el caso del INFOCOOP –creado mediante Ley N° 4179, del 22 de octubre de 1968, dotado de personalidad jurídica, patrimonio y autonomía administrativa y funcional-, es importante recordar que tales entidades forman parte de la Administración Pública y, en consecuencia, se encuentran sujetas a los mismos principios que la informan y a los procedimientos definidos por la Autoridad Presupuestaria en materia de política salarial y de empleo.

En ese sentido, el INFOCOOP, al igual que cualquier otra entidad descentralizada que pretenda realizar procesos de reorganización, debe actuar de conformidad con los principios que rigen las relaciones de empleo público, derivados del Estatuto del Servicio Civil y cumplir con los procedimientos que al efecto haya dispuesto la Autoridad Presupuestaria en esa materia. Lo importante es que los cambios requeridos, se realicen sin menospreciar los derechos de los servidores públicos. Sobre el particular, la Procuraduría ha señalado:

"En cuanto a la otra duda que se plantea en la consulta (...), en el sentido de si resulta aplicable, para las medidas a adoptar, lo dispuesto por el numeral 47 del Estatuto de Servicio Civil, en criterio de este Despacho tal norma no podría ser de aplicación en la especie, debido a que, como usted lo apunta acertadamente en la consulta, el Banco se encuentra excluido del Régimen del Servicio Civil. Lo que sí estimamos que debe aplicarse, son los principios seguidos por la norma en mención los que podrían ser considerados como principios generales del Servicio Civil, a los que se hace referencia en el numeral 51 del Estatuto de Servicio Civil, que en cuanto a esta materia, tienden a evitar básicamente, la remoción de servidores sin que exista justificación para proceder a la supresión de sus plazas. Para tal efecto, lógicamente, resulta imprescindible la realización de los estudios técnicos correspondientes, y la concurrencia de los elementos que vengan a establecer en forma fehaciente la necesidad de proceder a la supresión de determinadas plazas." (Dictamen n.º C-210-90, del 18 de diciembre de 1990).

De lo anterior se colige que tanto la Administración Central como la Descentralizada están facultadas para realizar procesos de reorganización, debiendo, en todo caso, cumplir con la garantía del debido proceso.

Ahora bien, de la normativa en cuestión y la jurisprudencia emanada de la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia en esta materia, se desprende que las entidades descentralizadas que pretendan realizar procesos de reorganización deben cumplir, al menos, las siguientes fases o etapas básicas, a saber:

· La decisión del jerarca de realizar el proceso de reorganización

El jerarca de la Institución de la institución interesada, con el apoyo de los encargados de cada dependencia administrativa, valora la eficiencia que muestra cada una de esas dependencias y decide si es necesario o no reorganizarlas. En caso de que su apreciación sea positiva, deberá emitir una resolución administrativa debidamente fundamentada en donde haga constar tal decisión.

· Formación de un equipo de profesionales responsable del proceso

Aún cuando el jerarca de la institución puede seguir de cerca el proceso de reorganización, lo ideal es que conforme un equipo de especialistas (servidores o no de la dependencia) que se encargue directamente del proceso.

· Propuesta de la nueva estructura orgánico-funcional

Como resultado de los estudios técnicos, el equipo de trabajo debe proponer al jerarca, una redefinición de la misión, metas, objetivos, procesos de trabajo y prestación de servicios por parte de la institución, así como la supresión o transformación de plazas que sean necesario para lograr tal finalidad. En su elaboración, es conveniente solicitar la colaboración de los especialistas del Ministerio de Planificación y de la Dirección General del Servicio Civil.

· La aprobación de la propuesta por parte del jerarca del ente y la Secretaría Técnica de la Autoridad Presupuestaria

La etapa siguiente en un proceso de reorganización consiste en la emisión de un acuerdo de aprobación de la propuesta técnica por parte del jerarca de la institución de que se trate (en el caso del INFOCOOP, sería su Junta Directiva), el cual debe ser enviado a la Secretaría Técnica de la Autoridad Presupuestaria (STAP), con el fin de que ésta, como órgano técnico especializado en materia salarial y de empleo público, autorice la aplicación correspondiente y la fecha a partir de la cual regirá.

Recordemos que la Autoridad Presupuestaria, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley de Administración Financiera de la República y Presupuestos Públicos, n.º 8131 del 16 de octubre del 2001, tiene funciones específicas en materia de política presupuestaria, correspondiéndole, entre otras atribuciones, velar por que los presupuestos de las instituciones y empresas del Sector Público se ajusten a los sistemas de formulación, ejecución y control presupuestario y, a las directrices y lineamientos específicos emitidos por el Poder Ejecutivo en materia salarial y de empleo público.

Ahora bien, la Sala constitucional ha señalado que la aprobación por parte de la Secretaría Técnica de la Autoridad Presupuestaria constituye un requisito de eficacia de la propuesta de reorganización. Por ello, es el jerarca de la entidad interesada quien debe aprobar, de previo, la propuesta, toda vez que la Autoridad Presupuestaria se limita a analizar, dentro del ámbito presupuestario, si lo que propone la Administración es procedente y si posee contenido económico para realizarse (en tal sentido véase, entre otras, la sentencia n.º 939-98, de las 10:18 horas del 13 de febrero de 1998).

· La ejecución de la reorganización

El último paso de un proceso de reorganización es la ejecución de los resultados, fase en la cual deben materializarse las recomendaciones y cambios propuestos en los estudios técnicos. La puesta en práctica de la reorganización, de especial importancia para la consulta que nos ocupa, implica la realización de los movimientos de personal aprobados, tanto en lo referente a la supresión como la transformación de las plazas existentes.

En el caso de supresión de plazas que impliquen el despido de funcionarios, el proceso de reorganización deberá ajustarse a los lineamientos establecidos en el artículo 47 del Estatuto del Servicio Civil, en el sentido de tomar en cuenta la eficacia, la antigüedad, el carácter, la conducta y aptitudes de los servidores, a la hora de definir quienes serán los removidos.

Por su parte, la transformación de plazas, tal y como hemos apuntado, puede implicar un ascenso o un descenso de los funcionarios dentro de la carrera administrativa. Así, cuando de un proceso de reorganización se derive la reasignación de algunos funcionarios hacia una clase inferior con un salario inferior al de la original –tema que es el que interesa en esta consulta--, deberá seguirse lo dispuesto en el artículo 111, inciso c), del Estatuto de Servicio Civil, el cual dispone:

"En los casos previstos en los artículos 109 y 110 precedentes, la reasignación se resolverá de acuerdo con el siguiente procedimiento:

a) (…)

d) Si el puesto estuviere ocupado y la reasignación resultare de una clase de inferior categoría a la de la original, los efectos de la misma automáticamente quedarán en suspenso hasta por un período de seis meses, mientras tanto el servidor continuará en el desempeño de sus actividades y en dicho período podrá ser trasladado a otro puesto de igual clase a la del puesto que venía desempeñando antes de producirse la reasignación; o bien ser promovido a otro puesto si reuniere requisitos para ocuparlo. Si la ubicación del servidor no fuere posible dentro del lapso señalado y este no aceptare la reasignación descendente, éste cesará en sus funciones y se procederá al pago de la indemnización indicada en el artículo 37 inciso f) del Estatuto de Servicio Civil. En el caso de que el servidor acepte la reasignación tendrá derecho a una indemnización correspondiente a un mes por cada año de servicios al Estado, y que será proporcional al monto de la reducción que tenga su salario." (Lo resaltado en negrita y sublineado no es del original).

La norma transcrita es complementada por la mayoría de los decretos que anualmente emite el Poder Ejecutivo para regular la política salarial y de empleo de los ministerios y demás entidades públicas cubiertas por el ámbito de la Autoridad Presupuestaria. En el caso del Decreto Ejecutivo n.º 26005, vigente para el año 1997, el artículo 11, inciso h) establecía:

“Las entidades públicas podrán realizar reasignaciones de puestos, considerando los siguientes aspectos:

a)…

g) Cuando del estudio resulte una reasignación hacia una clase con salario base inferior al de la original, se cumplirá con lo siguiente:

h.1) Los efectos de la reasignación automáticamente quedarán en suspenso hasta por un período de seis meses; durante el mismo el servidor continuará en el desempeño de sus funciones hasta ser trasladado a otro puesto de igual clase que quedare vacante, o bien logre ser ascendido mediante los procedimientos de méritos permitidos.

h.2.) Al concluir los seis meses, en caso de que el servidor aceptare el descenso, tendrá derecho a la indemnización respectiva, en la proporción correspondiente al monto de la reducción de su salario total, de conformidad con la legislación vigente.

h.3) Si la reubicación del servidor no fuere posible en los seis meses estipulados y éste no aceptare el descenso, se procederá al pago de las prestaciones legales.” (lo resaltado en negrita y sublineado no es del original)

Conforme se podrá apreciar, de acuerdo con la normativa transcrita, en el caso de que un proceso de reorganización conlleve la transformación de plazas, que impliquen el descenso hacia una clase con un salario inferior al de la original, los efectos de la reasignación del servidor quedarán en suspendo por un período de 6 meses, durante el cual tendrá las siguientes alternativas:

· Ser trasladado, dentro del término dicho, a otro puesto de igual clase que quedara vacante, o bien ser ascendido por el procedimiento de méritos permitido;

· Si pasado el término en cuestión y no hubiese sido factible el traslado o ascenso, el servidor puede aceptar el descenso, en cuyo caso tendrá derecho a ser indemnizado en proporción al monto de la reducción que sufriría su salario base;

· Si la reubicación o ascenso no fuera posible y si el servidor no aceptare la categoría inferior, se procederá al pago de las prestaciones de ley y, en consecuencia, el cese forzoso de funciones.

II.- SOBRE EL FONDO

Tomando en cuenta lo expuesto en el apartado anterior, procederemos, a continuación, a dar respuesta a las interrogantes formuladas, en el mismo orden en que ha sido expuestas.

“1.- A partir de cuál fecha debe notificarse a los funcionarios:

a. A partir del acuerdo adoptado por la Junta Directiva?

b. A partir de la aprobación del Estudios de Puestos por parte de la Autoridad Presupuestaria?

c. A partir de la aprobación de la Modificación de Presupuesto por parte de la Contraloría General de la República?

d. Cualquier otro plazo a discreción de la administración?”

Los procesos de reorganización, tal y como tuvimos ocasión de analizar en el apartado anterior, requieren para su validez y eficacia, además de la aprobación del jerarca de la entidad interesada, la aprobación por parte de la Secretaría Técnica de la Autoridad Presupuestaria.

En consecuencia, las reasignaciones hacia una clase con salario base inferior al de la original y demás cambios, deberán notificarse a los funcionarios que resulten afectados con el proceso de reorganización, a partir del momento en que la Autoridad Presupuestaria le devuelva a la entidad de que se trate, aprobada la propuesta.

“2) ¿Cuáles características o elementos debe contener la comunicación del acto? Por ejemplo: ¿debe indicarse el salario anterior y el salario nuevo y a partir de qué fecha rige la rebaja del salario? ¿Debe solicitarse expresamente al empleado que indique qué pretende en relación con la deducción: si prefiere renunciar e indicar la fecha exacta de renuncia, o si acepta la rebaja de salario y la indemnización, o si espera su reasignación, etc.; o bien, el acto es concreto, preciso y lícito sólo con citar el texto del decreto supra indicado, sin señalar sus consecuencias y período de efectividad?”

Los actos administrativos, en general, deben expresarse por escrito, excepto cuando su naturaleza o las circunstancias exijan una forma diversa (artículo 134 de la Ley General de la Administración Pública). Y, desde luego, en acato de lo dispuesto en el artículo 245 de la citada Ley General, la comunicación deberá contener el texto íntegro del acto con indicación de los recursos procedentes, del órgano que los resolverá, de aquél ante el cual deban interponerse y el plazo para interponerlos.

En el caso de los procesos de reorganización, de conformidad con lo dispuesto por la Sala Constitucional en sentencia n.º 581-99, de las 17:42 horas del 27 de enero de 1999, la comunicación deberá contener, además, las razones que motivan el acto e indicar a cada funcionario tanto el puesto vigente como el propuesto, de igual modo, los cambios salariales que se originan de esta situación, si el salario base y el total cambian o no, y comunicarles que la modificación propuesta queda suspendida por un plazo de seis meses, dentro del cual podrá ser trasladado a otro puesto de igual clase que quedara vacante, o bien ser ascendido por el procedimiento de méritos permitido; o bien, si pasados los seis meses y no hubiese sido factible el traslado o ascenso, el servidor puede aceptar el descenso, en cuyo caso tendrá derecho a ser indemnizado en proporción al monto de la reducción que sufriría su salario base; y si no aceptare la categoría inferior, se procederá al pago de las prestaciones de ley y, en consecuencia, el cese forzoso de funciones.

Conforme con lo anterior, la rebaja en el salario solo procedería una vez transcurrido el plazo de seis meses en comentario y siempre que el servidor hubiere aceptado el descenso de categoría.

“3) ¿Quién debe firmar esta notificación para que tenga validez legal: el jefe del Departamento de Recursos Humanos, el jefe inmediato del funcionario, el máximo jerarca administrativo, todos los citados, o el Jefe de Recursos Humanos y el máximo jerarca? Aparte de la notificación, ¿el acto debe acompañarse de una «Acción de Personal»”.

La Ley General de la Administración Pública exige, como requisito de eficacia de los actos administrativos, que sean comunicados debidamente a los administrados, cuando afecten derechos o intereses de las partes o de un tercero (artículo 239 de la LGAP). Se comunicarán por publicación los actos generales y por notificación los concretos (artículo 240 LGAP).

Ahora bien, en relación con el órgano competente para comunicar las decisiones que se deriven de un proceso de reorganización, resulta aplicable lo dispuesto en el artículo 111, inciso b) del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil, el cual dispone:

“En los casos previstos en los artículos 109 y 110 precedentes, la reasignación se resolverá de acuerdo con el siguiente procedimiento: (…)

b) La Oficina de Recursos Humanos enviará al servidor titular del puesto o al Jerarca o Jefe autorizado, en caso de plazas vacantes, una copia del resultado del estudio, para que, dentro de los tres días hábiles siguientes al recibo de la comunicación, el titular del puesto pueda solicitar la revocatoria, presentando las consideraciones y objeciones que fundamenten el reclamo, las cuales serán resueltas en primera instancia, por la Oficina de Recursos Humanos, la cual determinará la procedencia de lo planteado. (…).” (Lo sublineado no es del original).

Partiendo de lo dispuesto en la norma en comentario, aplicada supletoriamente por parte de las entidades descentralizadas, corresponde al jefe de la oficina de recursos humanos firmar el acto de clasificación y valoración de puestos que debe notificarse a cada uno de los funcionarios involucrados en el proceso de reorganización.

Por otra parte, dado que los efectos del proceso de reorganización, en el caso de reasignaciones hacia una categoría inferior, quedan en suspenso hasta por un período de 6 meses –período durante el cual el funcionario continuará en el desempeño de sus funciones y con el mismo salario--, la acción de personal deberá ser confeccionada una vez que expire el plazo que establece la norma en comentario, pues es hasta ese momento en que el servidor deberá decidir si acepta el desenso –en cuyo caso tendrá derecho a recibir la indemnización por la reducción porcentual de su salario--, o bien, si no aceptare el descenso, será cesado del cargo con el pago de las prestaciones legales correspondientes.

“4. Si el acto indica «que el salario total no se verá afectado, únicamente el salario base», ¿podría acarrear esto un error de la administración? ¿Se crea algún derecho al funcionario?”

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 157 de la LGAP, la Administración puede, en cualquier tiempo, corregir los errores materiales o de hecho y los aritméticos. El error de hecho, tal y como lo ha definido la Procuraduría en diferentes pronunciamientos, “(…) es aquél es aquel que resulta notorio y obvio, cuya existencia aparece clara, sin necesidad de mayor esfuerzo o análisis, por saltar a primera vista.” (Dictamen n.° C-145-98, del 24 de julio de 1998).

En el caso objeto de consulta, considera este Despacho que estaríamos en presencia de un error material o de hecho y, en consecuencia, el acto podría ser corregido por la Administración, sin que lo indicado por error genere derecho alguno a favor del funcionario, en aplicación del principio conforme al cual “del error no surge derecho válido”.

“5. Si la notificación fuera recurrida por recurso de revocatoria y apelación en el plazo establecido por ley, y estos recursos se resolvieran negativamente para el funcionario en un término bastante mayor a un año calendario, ¿a partir de qué fecha regiría el plazo de seis meses citados en el decreto? ¿A partir de la notificación o a partir de la resolución de los recursos?”

El funcionario que se sienta perjudicado con un descenso de categoría, a consecuencia de un proceso de reorganización, podrá recurrir administrativamente de lo resuelto (artículos 342 y siguientes de la LGAP). No obstante, la interposición de tales recursos no suspenderán la ejecución del acto, tal y como expresamente lo señala el numeral 148 de la citada Ley General:

“Los recursos administrativos no tendrán efecto suspensivo de la ejecución, pero el servidor que dictó el acto, su superior jerárquico o la autoridad que decide el recurso, podrán suspender la ejecución cuando la misma pueda causar perjuicios graves o de imposible o difícil reparación”.

Así, salvo que la Administración haya acordado expresamente suspender su ejecución, la interposición de los recursos administrativos contra el acto que dispone una variación hacia clasificaciones de menor nivel salarial al de la original, podrá ser ejecutado una vez que transcurra el plazo de seis meses en referencia; independientemente del plazo que tarde la Administración en resolver los recursos interpuestos.

“6. ¿La aceptación del recurso de revocatoria y apelación por parte de la Administración debe indicar la suspensión de plazos? Si no es así, ¿se aplica el silencio negativo de la administración si transcurre más de un año sin resolver?”

Tal y como indicamos al contestar la pregunta anterior, de lo dispuesto en el artículo 148 de la LGAP se desprende que la interposición de los recursos administrativos no conllevan la suspensión automática del acto recurrido, pudiendo ser ejecutados en el plazo que los mismos dispongan.

Ahora bien, los recursos administrativos, a parte de ser un medio de defensa de los intereses de los administrados, constituyen el único camino para agotar la vía administrativa, requisito indispensable para poder acceder a la jurisdicción contencioso administrativa.

En principio, los recursos deben ser resueltos por la Administración dentro del plazo de 8 días que establece el artículo 352 de la LGAP. No obstante, si no fueren resueltos dentro de ese plazo y transcurre, además, el plazo de un mes que establece el artículo 263 de la citada Ley General, sin que la Administración haya comunicado una resolución expresa al recurrente, se entenderá rechazado el recurso, quedando habilitado el apelante para interponer la acción contencioso administrativa.

Conforme se podrá apreciar, cuando transcurre cierto plazo sin que la Administración se pronuncie expresamente, la Ley presume que la gestión o el recurso formulado han sido denegados, permitiéndole promover, contra esa denegación presunta, los correspondientes recursos o acciones jurisdiccionales. Esa denegación presunta es lo que se conoce con el nombre de “silencio negativo”.

Pero aún en los casos en que se haya configurado el silencio negativo, la Administración está obligada a resolver los recursos y peticiones interpuestas ante ella, sin que ello afecte la validez del acto final, tal y como lo establece el artículo 329, inciso 3), de la LGAP, el cual literalmente dispone:

"Artículo 329.-

1. La Administración tendrá siempre el deber de resolver

expresamente dentro de los plazos de esta ley.

2. El no hacerlo se reputará falta grave de servicio.

3. El acto final recaído fuera de plazo será válido para todo efecto legal, salvo disposición en contrario de la ley".

En igual sentido se pronuncia el artículo 19, inciso 2), de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Contencioso Administrativa, en cuanto estipula el deber de la Administración de resolver, a pesar de la denegación presunta, en el plazo de un año. Incluso, en aplicación del derecho constitucional a obtener pronta respuesta, el deber de la Administración de dictar el acto administrativo subsiste aún con posterioridad a que el particular se haya acogido al silencio negativo (en tal sentido puede verse el Dictamen de este Despacho n.º C-165-96, del 8 de octubre de 1996).

“7. ¿Cuánto tiempo debe transcurrir para resolver los recursos de revocatoria y de apelación? ¿Se consolidaría algún derecho a favor del funcionario si los recursos se resolvieran fuera del plazo de ley?”

Tal y como señalamos al contestar la pregunta anterior, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 352 de la LGAP, el recurso de revocatoria debería ser resuelto dentro de los 8 días posteriores a su presentación y el de apelación deberá resolverlo el superior dentro de los 8 días posteriores al recibo del expediente.

Ahora bien, si la Administración no resuelve los recursos administrativos en el plazo indicado, y transcurre, además, el señalado por el numeral 261.3 de la LGAP, se tendrá por operado el silencio negativo, con lo cual el administrado podría acudir a la jurisdicción Contencioso Administrativa.

No obstante, la resolución fuera del plazo de ley no confiere ningún derecho a favor del funcionario recurrente. Repito, el único efecto sería de carácter procesal, a saber, remover el obstáculo del agotamiento de la vía administrativa para que el administrado recurra ante el Juez de lo Contencioso Administrativo, en defensa de sus pretensiones.

“8. Si estos actos fueran resueltos en un período mayor a un año, ¿podría haber responsabilidad para la administración? Si la respuesta es positiva, ¿debería abrirse un procedimiento disciplinario?”

Eventualmente, si se logra demostrar que el atraso en la resolución de los recursos interpuestos por los servidores afectados por un proceso de reorganización, les ha ocasionado un daño y que el mismo le es imputable a la Administración, ésta devendría en responsable y estaría obligada a indemnizarlos.

Recordemos, al respecto, que el régimen de responsabilidad de la Administración Pública, regulado en los artículos 190 y siguientes de la LGAP, es de carácter objetivo, es decir, hace descansar la responsabilidad en la mera constatación del daño producido por el accionar de la Administración, salvo que exista una causa de justificación (fuerza mayor, hecho de un tercero o culpa de la víctima).

Ahora bien, la Administración tiene el deber de resolver expresamente dentro de los plazos que fija la ley y el funcionario que no lo haga incurrirá en una falta grave de servicio (artículo 329, inciso 2, LGAP). Consecuentemente, en el caso que interesa, independientemente de si la tardanza en resolver le ha generado responsabilidad a la Administración, el o los funcionarios competentes para resolver los recursos administrativos en referencia, podrían ser objeto de un proceso disciplinario de conformidad con lo dispuesto en los artículos 211, 212, 213 y 308 y siguientes de la Ley General de la Administración Pública.

“9. Si el acto cobrara efecto a partir de la notificación y la Administración no realiza el rebajo en el momento oportuno (seis meses después de notificado) ¿puede cobrarse al funcionario lo pagado de más entre el plazo de seis meses posteriores a la notificación y la fecha en que se resolvió el recurso de revocatoria y resolución? Podría emitirse un acto posterior al rechazo de los recursos señalando el monto de los salarios pagados de más, o si acepta el rebajo salarial o renuncia, sin indicación expresa de la indemnización y del cobro retroactivo a partir de la fecha de cobro? ¿Quién debe firmar ese acto: la Jefe del Departamento de Recursos Humanos, el Jefe inmediato del funcionario, el máximo jerarca administrativo, todos los citados o el máximo jerarca administrativo y la Jefe de Recursos Humanos?”

Cuando como resultado de un proceso de reorganización se reasigna a un funcionario hacia una clase con salario interior al de la original, el rebajo respectivo deberá aplicarse una vez transcurrido el plazo de 6 meses de suspensión de los efectos de tal reasignación.

Ahora bien, en el supuesto de que, con posterioridad al plazo de 6 meses en referencia, no se hubiere aplicado el rebajo de salario, los funcionarios deberán devolver las sumas pagadas de más, tal y como lo dispone el artículo 173 del Código de Trabajo. En tal sentido se ha pronunciado, en reiteradas ocasiones, la Sala Constitucional:

"SEGUNDO. (…) En vista de que tales sumas de dinero giradas de más pertenecen al Estado, se procedió a hacer los rebajos respectivos a fin de recuperar tales dineros. Tal actuación del recurrido no es arbitraria ni ilegal por cuanto el artículo 173 del Código de Trabajo establece que las deudas que el trabajador contraiga con el patrono por concepto de anticipos o por pagos hechos en exceso, se amortizarán durante la vigencia del contrato en un mínimo de cuatro períodos de pago y no devengarán intereses que, con fundamento en el artículo 51 del Estatuto de Servicio Civil, se aplica supletoriamente en este tipo de casos en los cuales no existe norma expresa establecida; razón por la cual, si el dinero entregado de más a las recurrentes, lo fue de forma ilegal por cuanto ya no gozaban de la reasignación anteriormente acordada, en vista de que tales dineros son del Estado, era necesario que el Estado hiciera los trámites de rigor para recuperar tales dineros, lo cual hizo siguiendo las reglas establecidas en el Código de Trabajo tal y como consta en las acciones de personal ubicadas en los folios 6 al 19 del expediente administrativo y el informe rendido bajo juramento por el recurrido." (Sentencia n.º 837-94, de las 16:51 horas del 16 de febrero de 1994).

En otra resolución más reciente y dictada, precisamente, en relación con la entidad consultante, la Sala Constitucional señaló que:

“(...) el artículo 173 del Código de Trabajo faculta a la Administración para repetir los pagos efectuados en exceso. De este modo, la actuación del Instituto Nacional de Fomento Cooperativo, no ha sido ilegal o arbitraria, y de ningún modo ha violado los derechos constitucionales alegados por la recurrente por cuanto su actividad ha sido ajustada a derecho. En todo caso cabe aclarar que el representante del Instituto Nacional de Fomento Cooperativo en su informe –que se tiene por dado bajo fe de juramento con las consecuencias, incluso penales, previstas en el artículo 44 de la Ley que rige ésta Jurisdicción- señala que a la fecha no ha procedido al posible reintegro de las sumas pagadas de más a la recurrente y en caso de hacerlo se actuará respetando el debido proceso (folio 73). Por otra parte la Sala considera, que determinar la existencia o no de la deuda cuestionada por la recurrente, es materia de mera legalidad, revisable en sede administrativa o jurisdiccional ordinaria y no en esta sede excepcional. En consecuencia el recurso también debe ser desestimado en cuanto a este extremo.” (Sentencia n.º 2000-5863, de las 17:21 horas del 11 de julio del 2000. En igual sentido, pueden verse las sentencias n.° 9415-2001, de las 9:52 horas del 21 de setiembre del 2001; 9787-2001, de las 15:16 horas del 26 de setiembre del 2001; y la 1197-2002 de las 15:32 horas del 5 de febrero del 2002. En el mismo sentido, puede verse también el Dictamen de la Procuraduría General de la República n.º C-082-2003, del 24 de marzo último).

Como bien apunta la Sala Constitucional, al tenor de lo dispuesto en el artículo 173 del Código de Trabajo, la Administración está obligada a repetir los pagos efectuados en exceso a favor de sus servidores. A tal efecto, deberá notificarles la forma en que se hará la repetición de lo pagado de más, sin perjuicio de realizar con ellos arreglos de pago a fin de no afectar, de manera considerable, el monto que percibirán mensualmente, el que, en su base esencial, hace parte de la dignidad del trabajador, lo que debe ser respetado por la Administración al realizar estos procesos de repetición (véase sobre el particular la sentencia de la Sala Constitucional n.º 9415-2001, de las 9:52 horas del 21 de setiembre del 2001).

Respecto al funcionario competente para firmar el acto de cobro de las sumas pagadas de más, debemos señalar que, tal y como se indicó al contestar la pregunta n.º 3, es el jefe del Departamento de Recursos Humanos.

“10. ¿Podría la Administración ajustar el salario de los funcionarios sin resolver los recursos?”

Tal y como señalamos al contestar la pregunta n.º 5, de acuerdo con el principio de ejecutoriedad de los actos administrativos, la presentación de los recursos no inhibe a la Administración para ejecutar el acto impugnado.

De manera tal que si un acto, producto de un proceso de reorganización, ordena la reasignación hacia una clase con salario base inferior al de la original, la Administración podría ajustar el salario una vez transcurrido el plazo de 6 meses de suspensión de los efectos de tal reasignación que señala la normativa en estudio.

Obviamente, la ejecución del acto en cuestión no exime a la Administración del deber de resolver los recursos interpuestos.

“11. ¿Cuál sería el procedimiento para iniciar el cobro en el caso de que se hayan pagado sumas demás?”

Tal y como señalamos al contestar la pregunta N° 9, la Administración está obligada a cobrar las sumas que se hayan pagado de más, al tenor de lo dispuesto en el artículo 173 del Código de Trabajo y la abundante jurisprudencia de la Sala Constitucional sobre el tema.

Ahora bien, para recuperar los dineros pagados indebidamente, la Administración interesada deberá instaurar un procedimiento administrativo en el cual se le brindará al servidor involucrado la oportunidad de alegar lo que considere pertinente en defensa de sus intereses. El procedimiento en cuestión debe culminar con una resolución que determine el monto efectivamente girado de más al servidor.

Posteriormente, y conforme con lo dispuesto en el último párrafo del artículo 173 del Código de Trabajo, la Administración procederá a amortizar lo adeudado durante la vigencia del contrato laboral, “en un mínimo de cuatro períodos de pago”, sin perjuicio de realizar con ellos arreglos de pago a fin de no afectar, de manera considerable, el monto que percibirán mensualmente.

Debe tenerse presente que la suma adeuda por los servidores a la Administración no devengará el pago de intereses. Y, por supuesto, si la relación laboral llegara a su finalización, la Administración podrá hacer la liquidación definitiva que proceda.

“12. ¿Puede darse la prescripción? ¿Cuál sería la fecha que se debe considerar para determinar la prescripción?

a. La fecha de finalización del estudio?

b. La fecha de aprobación por parte de la Junta Directiva?

c. La fecha de aprobación por parte de la Autoridad Presupuestaria?

d. La fecha de aprobación por parte de la Contraloría General de la República?

e. La fecha de notificación?”

Sobre el particular, debemos señalar que no queda claro a qué prescripción se refiere la señora Auditora. Si se tratare de la prescripción para cobrar las sumas pagadas de más a los funcionarios a quienes no se les aplico oportunamente la rebaja salarial, a pesar de haber sido reasignados hacia una categoría con un salario inferior, el plazo de prescripción sería el de 4 años establecido en el artículo 198 de la Ley General de la Administración Pública, contados a partir del momento de que se realizó cada pago ilegítimo.

“13. Si los actos de rebajo salarial por reasignación hacia abajo han sido omisos, ¿éstos deben rectificarse? ¿Podría decirse que hasta que ese acto sea claro rige el plazo de los seis meses? En caso positivo, ¿cuál sería el procedimiento para rectificar?”

Sobre el particular, considera este Despacho que de la pregunta formulada se desprenden, al menos, dos situaciones diferentes: que nunca se haya notificado el acto que dispone la reasignación de un servidor hacia una clase con salario base inferior al de la original; o que la notificación fue parcialmente omisa.

En el primer caso, es decir, que nunca se hubiese notificado al servidor el acto en cuestión, éste no tendría efecto alguno pues, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 140 de la LGAP, el acto administrativo sólo producirá sus efectos después de que haya sido comunicado al administrado. En tal caso, la Administración debería ordenar su comunicación con la mayor brevedad posible.

En el segundo supuesto, es decir, cuando la notificación del acto fue parcialmente omisa, debe estarse a lo dispuesto en el artículo 247 de la citada Ley General, el cual dispone:

“1. La comunicación hecha por un medio inadecuado, o fuera del lugar debido, u omisa en cuanto a una parte cualquiera de la disposición del acto, será absolutamente nula y se tendrá por hecha en el momento en que gestione la parte o el interesado, dándose por enterado, expresa o implícitamente, ante el órgano director competente.

2.La comunicación defectuosa por cualquier otra omisión será relativamente nula y se tendrá por válida y bien hecha si la parte o el interesado no gestionan su anulación dentro de los diez días posteriores a su realización.

3.No convalidarán la notificación relativamente nula las gestiones de otra índole dentro del plazo indicado en el párrafo anterior.”

Conforme se podrá apreciar, la norma transcrita estable dos tipos de nulidad en que puede incurrir la notificación de los actos administrativos. En primer término, cuando la notificación fuere realizada por un medio inadecuado, o fuera del lugar debido u omisa en una parte cualquiera de la disposición del acto, será absolutamente nula. No obstante, se tendrá por hecha en el momento en que la parte o el interesado gestione, dándose por enterado expresa o implícitamente. En el caso que nos ocupa, ello sucedería en el supuesto de que el servidor recurriera el acto administrativo que dispuso su reasignación, o si formulará alguna gestión ante la Administración dándose por enterado del contenido del acto, por ejemplo, solicita que le paguen las prestaciones legales que le correspondan por no estar de acuerdo con el rebajo de categoría.

Si la notificación fuere defectuosa por cualquier otra omisión, la comunicación sería relativamente nula y se tendría por válida y bien realizada si la parte interesada no gestionara su nulidad dentro de los 10 días posteriores a su realización.

Ahora bien, para poder determinar las consecuencias de la omisión en que haya podido haber incurrido el INFOCOOP en el caso que interesa, tendríamos que ver y analizar lo notificado a los servidores, así como las actuaciones de éstos, para lo cual requeriríamos contar con el respectivo expediente administrativo. Sin embargo, por tratarse de un caso concreto, tal labor escaparía a las atribuciones de este Despacho, al tenor de lo dispuesto en el artículo 5 de la Ley Orgánica de la Procuraduría General de la República.

“14. ¿Tiene facultad la Administración para corregir lo actuado, en el caso de considerar que el empleado se ha visto afectado por omisión de información y claridad en la notificación? ¿A partir de este acto podría correr el plazo de seis meses?”

Tal y como lo señalamos al contestar la pregunta anterior, si la comunicación del acto administrativo que dispone la reasignación de un servidor hacia una clase con salario base inferior al de la original es omisa, debe estarse a lo dispuesto en el artículo 247 de la LGAP. Si la deficiencia en la notificación diera lugar a una nulidad absoluta y no fuese subsanada en los supuestos que la misma norma contempla, la Administración puede corregir lo actuado y, en consecuencia, el plazo de los seis meses en referencia comenzaría a correr a partir del momento en que se notifique correctamente.

“15. ¿Debe disponerse de un documento que indique expresamente que el funcionario acepta el descenso hacia un nivel inferior? ¿Se puede despedir al funcionario si no se dispone de este documento? ¿Qué pasa si han transcurrido más de seis meses, el funcionario continúa trabajando y no se le rebajó el salario, no presentó recurso de revocatoria y un año y resto después se le rebaja el salario? ¿Tiene el trabajador algún derecho consolidado?”

En la contestación de la pregunta N° 2 se indicó cual debe ser el contenido del acto que debe comunicarse a los servidores afectados por un proceso de reorganización. En lo que interesa, se le debe indicar al servidor que la reasignación se mantendrá en suspenso hasta por 6 meses, durante los cuales el servidor continuará en el desempeño de sus actividades y con el mismo salario, hasta que sea trasladado a otro de igual clase o ascendido mediante los procedimientos de méritos permitidos; o bien, al finalizar el plazo dicho, el servidor debe manifestar si acepta o no el descenso. En el caso de que lo aceptara, la manifestación podrá ser expresa o tácita, en cuyo caso tendrá derecho a que se le indemnice en proporción al monto de la reducción de su salario total; y si no aceptare el descenso, lo cual debe comunicar a la Administración de manera expresa, se le pagarán las prestaciones legales correspondientes.

En el caso que se nos narra en esta pregunta, si el servidor no recurre al acto administrativo mediante el cual se le indica que se le ha reasignado hacia una clase con un salario inferior al de la original, al término del plazo de suspensión de 6 meses si el funcionario no manifiesta nada, deberá entenderse que aceptó implícitamente lo resuelto en cuyo caso se le deberá rebajar el salario y pagársele las prestaciones en proporción a la reducción de su salario. Si la Administración omite aplicar el rebajo del salario, al término del plazo señalado, podrá hacerlo posteriormente y repetir lo pagado de más, tal y como se indicó al contestar las preguntas 9 y 11.

Así, aún en el supuesto de que la Administración deje transcurrir más de un año sin aplicar el rebajo, lo podrá aplicar en cualquier momento, sin que su falta de acción genere derecho alguno a favor del servidor.

“16. ¿Cómo debe interpretarse el Decreto respecto de la indemnización, en el caso de que el empleado acepte el descenso? ¿Es un pago de prestaciones proporcionales, es decir, el promedio de la diferencia de los salarios de los últimos seis meses por la cantidad de años laborados, o es otro monto?”

Tal y como hemos señalado anteriormente, los servidores que acepten la reasignación hacia una clase con salario base inferior al de la original, tendrán derecho a una indemnización proporcional al monto de la reducción de su salario total.

Ahora bien, respeto a la forma de calcular dicha indemnización, debe estarse a lo que disponga la normativa que regula las relaciones de servicio entre el INFOCOOP y sus servidores y, en su defecto, recurrir a los principios que informan el régimen de empleo público. Al evacuar una consulta similar, en torno a la metodología para el pago de prestaciones proporcionales por descensos de puestos, aplicables a funcionarios del Consejo Nacional de Producción, este Despacho, mediante dictamen N° C-143-99, del 13 de julio de 1999, señaló:

"Pues bien, de conformidad con la apertura del citado numeral 51(del Estatuto del Servicio Civil), este Despacho aprecia, que la enunciación categórica que hace esa norma de los denominados «principios generales del Servicio Civil», autorizan con claridad, para que esa Administración, en ausencia de norma especial escrita (que solucione un asunto como el presente) pueda suplirse de algunas disposiciones del Estatuto de Servicio Civil, ya que, al final de cuentas, los funcionarios del Consejo Nacional de Producción, se encuentran asegurados por las mismas máximas constitucionales que les rige a los que se encuentran bajo ese régimen legislativo; no existiendo, justificación constitucional ni legal que permita indemnizarlos en forma diferente, a la prevista en el inciso f) del artículo 37 del recién citado Estatuto, cuando son reestructurados de sus puestos.

De modo que, frente a una reestructuración de funciones –en el sentido amplio de su significado- en donde las instituciones estatales se encuentran ayunas de una normativa especial que permita solucionar las indemnizaciones que tocarían a los funcionarios perjudicados, es obligación de recurrir a una legislación, que, como la del carácter del Estatuto de Servicio Civil sí los resuelve dentro del ordenamiento administrativo. En esos términos, lo ordenan los artículos 191, 192 de la Carta Política y 112.1 de la Ley General de la Administración Pública, cuando en este último texto se establece que: «El derecho administrativo será aplicable a las relaciones de servicio entre la Administración y sus servidores públicos (...)». En consecuencia, de conformidad con los principios estatutarios de los artículos 191 y 192 de la Constitución Política, y la basta jurisprudencia de las Salas Constitucional, Primera y Segunda de la Corte Suprema de Justicia, este Organo Consultor de la Administración Pública concluye que existe suficiente sustento jurídico para que en situaciones como la apuntada en su consulta, se apliquen los parámetros del Estatuto del Servicio Civil; y no, los parámetros del Código de Trabajo (...)”.

De conformidad con lo anterior tenemos que, para el cálculo de los extremos laborales que correspondan a los servidores del INFOCOOP, descendidos de sus puestos por el proceso de reorganización realizado en esa entidad, en ausencia de normativa especial aplicable, debe estarse a lo que al efecto dispone el artículo 37, inciso f) del Estatuto del Servicio Civil:

"(…) Si cesaren en sus funciones por supresión del empleo, tendrán derecho a una indemnización de un mes por cada año o fracción de seis o más meses de servicios prestados.”

En sentido similar se pronuncia el numeral 111, inciso c) del Reglamento al Estatuto del Servicio Civil:

“En el caso de que el servidor acepte la reasignación, tendrá derecho a una indemnización correspondiente a un mes por cada año de servicio al Estado y que será proporcional al monto de la reducción que sufre su salario."

Conforme se podrá apreciar, de acuerdo con la normativa transcrita, para calcular la indemnización que corresponde a los funcionarios que acepten una reasignación a una clase con un salario inferior al de la original, como consecuencia de un proceso de reorganización, deberá tomarse en cuenta todo el tiempo laborado, a razón de un mes por cada año o fracción de seis meses o más de servicios prestados, que será proporcional al monto de la reducción que sufre su salario, considerando el promedio de los últimos seis salarios devengados por el servidor, según lo dispuesto por el numeral 27, inciso b) del Reglamento del Estatuto del Servicio Civil.

Sin otro en particular, se suscribe,cordialmente,


MSc. Omar Rivera Mesén
PROCURADOR ADJUNTO

ORM/mvc